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≪女性管理職登用広がるか~活躍推進法1年≫ [現場から]

前回は、日本の時代変革における新たな女性の人生キャリアマップのお話しをしました。
 
で、現在、待機児童が大きな問題となってしまっておりますが、見方を変えれば、それだけ女性の労働意欲が増加している、ということであります。
 
このせっかくの女性の意欲をそぐわないように、政府・各自治体は、引き続き、待機児童問題に取り組んでいってもらいたいと思います。
 
そんな中、女性活躍推進法が施行されてから早くも1年を迎えたことは気づいておりますでしょうか・・
 
状況はどのような感じになっているのでしょうかね。
 
早速ですが、確認してみましょう。
 
読売のこちらです。

女性管理職登用広がるか~活躍推進法1年
 
◇大企業の計画出そろう
 
 女性活躍推進法が4月で全面施行から1年を迎えた。女性管理職比率の数値目標を定めるなどした大企業の行動計画はほぼ出そろい、策定義務のない中小企業の中にも積極姿勢が見られる。今後は、この計画がきちんと実行されるかどうかに注目したい。
 
 女性活躍推進法は、従業員301人以上の大企業や国、地方公共団体に、女性管理職比率など現状を分析し、それを改善する数値目標を盛り込んだ行動計画を策定・公表することを義務づけている。期限は施行日の昨年4月1日で、同日までに届け出た企業は対象企業の71・5%にとどまっていた。それが、厚生労働省によると、今年2月末には99・9%に達した。公表企業数は全国1万5792社で、あと21社を残すばかり。国や都道府県、市町村は昨年8月末で100%に達した。
 
 さらに、従業員300人以下の企業は行動計画策定が義務ではないのに、今年2月末までに2523社が策定し、厚労省に届け出た。同省の担当者は「女性活躍推進に取り組む姿勢を示すことが、社会への有効なアピールと理解されるようになった」とする。
 
 富士ゼロックス(東京)は管理職(2105人)に占める女性の割合が6・3%(132人)で、これを2020年に14%にするのを目標に掲げる。すでに15年から自社と関連会社の女性社員を選抜し、組織運営などの研修を行う。女性管理職は前例がない関連会社もあり、地域ごとに女性の交流会も開いている。
 
 
 こうして関連会社「富士ゼロックス四国」(高松市)で昨年4月、初の女性管理職が生まれた。営業関係の課長、寺尾陽子さん(45)だ。「管理職なんて考えたこともなかった」という寺尾さんは、「この1年、周りの意見を聞きながら、良い形を探ってきた。今後はもっと強いリーダーシップで部下を引っ張っていければ」と意気込む。
 
 損保ジャパン日本興亜(東京)は、11年度末に3・9%だった女性管理職比率を15年度末までに12・3%に引き上げた。20年度末には30%という高い目標を掲げる。その実現のため、階級ごとに行ってきた従来の研修のほか、「28歳」という年齢を今後のキャリアを考える節目ととらえ、この年齢の女性を集めた研修も予定しているという。
 
 日本女子大教授(労働経済学)の大沢真知子さんは「女性の活躍が重要だという空気ができつつある。これからは計画をやり遂げることが大事だ」と指摘する。また、女性のさらなる意識改革とともに、女性を育てようという職場の雰囲気も大切だと指摘し、「男性上司を対象にした研修を行うなど、会社全体の意識を変えていくことが必要だ」と訴えている。
 
◇積極的な企業「えるぼし」認定大幅増
 
 女性活躍推進への取り組みを評価され、国から「えるぼし」の認定を受ける企業が増えている。昨年5月末は74社だったが、今年2月末に269社となった。
 
 えるぼしの「える」は「労働(Labour)」「女性(Lady)」などの「L」。認定には、〈1〉採用の倍率が男女同程度〈2〉女性管理職の比率が業種ごとに定められた数値に達している――など、満たすべき5項目がある。うち一つか二つを満たせば「段階1」、三つか四つなら「段階2」、すべて満たせば「段階3」。それぞれ星一つ、二つ、三つが付いたマークが使える。
 
 この1年の認定企業の大多数は段階3だ。段階1の企業がないのは、ある程度基準を満たしてから申請を考える企業が多いためとみられる。認定された企業は、国や自治体が取引先を決める際に有利に評価されるなど、優遇措置がある。また、認定マークを社員の名刺などに使い、企業イメージを高める効果も期待されている。

 

 

いかがですか?
 
予想以上に?女性活躍の重要性が浸透しているようですね!
 
今までの日本の社会文化から考えたら180度変革し、本当にすばらしいことですね!
 
で、文中にあるように、こここからは計画を実行に移し、しっかりやり遂げることですね!
 
方や、こんな見方をしている人もおります。
 
「女性管理職のロールモデルの必要性と産業構造から来る女性活躍のスピードアップ」
 
いったいどういうことでしょうか。
 
今度は日経のこちらです。

「割り当て制」議論本気で
「お手本」輩出し続けるために 
 
 歴史上の優れた女性リーダーの多くは、ロールモデルを持つ。中国史上唯一の女帝・武則天は、性別を問わない実力主義で馮大后など多くの女性が活躍した拓跋国家の風土の中に生まれた。ロシア帝国全盛期の女帝エカチェリーナ二世は、先に皇位に就いたピョートル大帝の娘・エリザヴェータに多くを学んだ。いつの時代も人が成長するには、ロールモデルが必要だ。
 
 翻って今の日本。管理職に占める女性の割合はまだ1割程度で、ロールモデルが少なすぎる。世界経済フォーラムが算出する男女平等ランキングでは144カ国中111位。世界にかなり後れをとっている。
 
 働き方も問題だ。長時間労働に加え、家事や育児負担が女性に偏る現状では超ショートスリーパーで体力のある女性しか輝けない。
 
 一方で、日本は世界のどの国よりも女性に活躍してもらう必要がある。高齢化が世界一進んでいるからだ。介護や医療、年金などの社会保障支出は膨らみ続け、今年も国の予算ベースで5000億円程度増えた。貧しくなるのが嫌なら多様な人材の活躍を促し経済を成長させるしかない。
 
 産業構造の面からも女性活躍は重要だ。わが国の産業構造は製造業からサービス業へと比重が大きくシフトしている。サービスの主たる消費者は女性。成長には、女性の力が不可欠だ。
 
 そのために何をすべきか。ヒントは高齢化が世界で最初に進んだ欧州にある。高齢化や経済危機を乗り越えるには人口の半分を占める女性の活躍が不可欠だと気づいた欧州の国々は、企業の役員の一定割合を女性とするなどのクオータ(割り当て)制を導入した。ロールモデルの輩出を「仕組み化」したのだ。
 
 クオータ制の普及について、日本のある財界幹部が「欧州の政治家は女性に弱いなあ」と言ったと聞き、僕はあぜんとした。世界一高齢化が進み、女性の登用が遅れている日本は、本来どこよりも厳しいクオータ制を導入し、ロールモデルをどんどんつくり出し女性の活躍を促さなくてはならない。その現実を前に、日本の政財界のリーダーの感覚はあまりにも鈍い。
 
 女性活躍推進法の施行から1年がたったが、状況は変わっていない。時間を無駄にしている余裕はない。ロールモデル輩出の仕組みづくりと長時間労働の解消に今本気で取り組まなければ、日本は時代の変化に取り残されてしまうだけだ。
 
ライフネット生命保険会長 出口治明
 
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どうです?
 
日本の歴史からロールモデルがいないことは仕方がありません。かといって、それを言い訳にしていても仕方がありません。
 
クオーター制にも賛否が出ているようですが、結局、現在の状況は、女性活躍推進として国が主導したことで新たに動きとなりました、
というのが日本です。
 
ですから、クオータ制も女性管理職のきっかけや加速を上げるためにも、まずはルールとして導入してしまった方が良いと思います。
 
導入してから、不具合があれば調整していけばよいわけです。
 
日本は導入するまでにやたらと時間がかかりますから、いい加減そういう点を改善してもらいたいですよね。
 
とにかく待ったなしです。
 
 


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