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≪女性管理職登用広がるか~活躍推進法1年≫ [現場から]

前回は、日本の時代変革における新たな女性の人生キャリアマップのお話しをしました。
 
で、現在、待機児童が大きな問題となってしまっておりますが、見方を変えれば、それだけ女性の労働意欲が増加している、ということであります。
 
このせっかくの女性の意欲をそぐわないように、政府・各自治体は、引き続き、待機児童問題に取り組んでいってもらいたいと思います。
 
そんな中、女性活躍推進法が施行されてから早くも1年を迎えたことは気づいておりますでしょうか・・
 
状況はどのような感じになっているのでしょうかね。
 
早速ですが、確認してみましょう。
 
読売のこちらです。

女性管理職登用広がるか~活躍推進法1年
 
◇大企業の計画出そろう
 
 女性活躍推進法が4月で全面施行から1年を迎えた。女性管理職比率の数値目標を定めるなどした大企業の行動計画はほぼ出そろい、策定義務のない中小企業の中にも積極姿勢が見られる。今後は、この計画がきちんと実行されるかどうかに注目したい。
 
 女性活躍推進法は、従業員301人以上の大企業や国、地方公共団体に、女性管理職比率など現状を分析し、それを改善する数値目標を盛り込んだ行動計画を策定・公表することを義務づけている。期限は施行日の昨年4月1日で、同日までに届け出た企業は対象企業の71・5%にとどまっていた。それが、厚生労働省によると、今年2月末には99・9%に達した。公表企業数は全国1万5792社で、あと21社を残すばかり。国や都道府県、市町村は昨年8月末で100%に達した。
 
 さらに、従業員300人以下の企業は行動計画策定が義務ではないのに、今年2月末までに2523社が策定し、厚労省に届け出た。同省の担当者は「女性活躍推進に取り組む姿勢を示すことが、社会への有効なアピールと理解されるようになった」とする。
 
 富士ゼロックス(東京)は管理職(2105人)に占める女性の割合が6・3%(132人)で、これを2020年に14%にするのを目標に掲げる。すでに15年から自社と関連会社の女性社員を選抜し、組織運営などの研修を行う。女性管理職は前例がない関連会社もあり、地域ごとに女性の交流会も開いている。
 
 
 こうして関連会社「富士ゼロックス四国」(高松市)で昨年4月、初の女性管理職が生まれた。営業関係の課長、寺尾陽子さん(45)だ。「管理職なんて考えたこともなかった」という寺尾さんは、「この1年、周りの意見を聞きながら、良い形を探ってきた。今後はもっと強いリーダーシップで部下を引っ張っていければ」と意気込む。
 
 損保ジャパン日本興亜(東京)は、11年度末に3・9%だった女性管理職比率を15年度末までに12・3%に引き上げた。20年度末には30%という高い目標を掲げる。その実現のため、階級ごとに行ってきた従来の研修のほか、「28歳」という年齢を今後のキャリアを考える節目ととらえ、この年齢の女性を集めた研修も予定しているという。
 
 日本女子大教授(労働経済学)の大沢真知子さんは「女性の活躍が重要だという空気ができつつある。これからは計画をやり遂げることが大事だ」と指摘する。また、女性のさらなる意識改革とともに、女性を育てようという職場の雰囲気も大切だと指摘し、「男性上司を対象にした研修を行うなど、会社全体の意識を変えていくことが必要だ」と訴えている。
 
◇積極的な企業「えるぼし」認定大幅増
 
 女性活躍推進への取り組みを評価され、国から「えるぼし」の認定を受ける企業が増えている。昨年5月末は74社だったが、今年2月末に269社となった。
 
 えるぼしの「える」は「労働(Labour)」「女性(Lady)」などの「L」。認定には、〈1〉採用の倍率が男女同程度〈2〉女性管理職の比率が業種ごとに定められた数値に達している――など、満たすべき5項目がある。うち一つか二つを満たせば「段階1」、三つか四つなら「段階2」、すべて満たせば「段階3」。それぞれ星一つ、二つ、三つが付いたマークが使える。
 
 この1年の認定企業の大多数は段階3だ。段階1の企業がないのは、ある程度基準を満たしてから申請を考える企業が多いためとみられる。認定された企業は、国や自治体が取引先を決める際に有利に評価されるなど、優遇措置がある。また、認定マークを社員の名刺などに使い、企業イメージを高める効果も期待されている。

 

 

いかがですか?
 
予想以上に?女性活躍の重要性が浸透しているようですね!
 
今までの日本の社会文化から考えたら180度変革し、本当にすばらしいことですね!
 
で、文中にあるように、こここからは計画を実行に移し、しっかりやり遂げることですね!
 
方や、こんな見方をしている人もおります。
 
「女性管理職のロールモデルの必要性と産業構造から来る女性活躍のスピードアップ」
 
いったいどういうことでしょうか。
 
今度は日経のこちらです。

「割り当て制」議論本気で
「お手本」輩出し続けるために 
 
 歴史上の優れた女性リーダーの多くは、ロールモデルを持つ。中国史上唯一の女帝・武則天は、性別を問わない実力主義で馮大后など多くの女性が活躍した拓跋国家の風土の中に生まれた。ロシア帝国全盛期の女帝エカチェリーナ二世は、先に皇位に就いたピョートル大帝の娘・エリザヴェータに多くを学んだ。いつの時代も人が成長するには、ロールモデルが必要だ。
 
 翻って今の日本。管理職に占める女性の割合はまだ1割程度で、ロールモデルが少なすぎる。世界経済フォーラムが算出する男女平等ランキングでは144カ国中111位。世界にかなり後れをとっている。
 
 働き方も問題だ。長時間労働に加え、家事や育児負担が女性に偏る現状では超ショートスリーパーで体力のある女性しか輝けない。
 
 一方で、日本は世界のどの国よりも女性に活躍してもらう必要がある。高齢化が世界一進んでいるからだ。介護や医療、年金などの社会保障支出は膨らみ続け、今年も国の予算ベースで5000億円程度増えた。貧しくなるのが嫌なら多様な人材の活躍を促し経済を成長させるしかない。
 
 産業構造の面からも女性活躍は重要だ。わが国の産業構造は製造業からサービス業へと比重が大きくシフトしている。サービスの主たる消費者は女性。成長には、女性の力が不可欠だ。
 
 そのために何をすべきか。ヒントは高齢化が世界で最初に進んだ欧州にある。高齢化や経済危機を乗り越えるには人口の半分を占める女性の活躍が不可欠だと気づいた欧州の国々は、企業の役員の一定割合を女性とするなどのクオータ(割り当て)制を導入した。ロールモデルの輩出を「仕組み化」したのだ。
 
 クオータ制の普及について、日本のある財界幹部が「欧州の政治家は女性に弱いなあ」と言ったと聞き、僕はあぜんとした。世界一高齢化が進み、女性の登用が遅れている日本は、本来どこよりも厳しいクオータ制を導入し、ロールモデルをどんどんつくり出し女性の活躍を促さなくてはならない。その現実を前に、日本の政財界のリーダーの感覚はあまりにも鈍い。
 
 女性活躍推進法の施行から1年がたったが、状況は変わっていない。時間を無駄にしている余裕はない。ロールモデル輩出の仕組みづくりと長時間労働の解消に今本気で取り組まなければ、日本は時代の変化に取り残されてしまうだけだ。
 
ライフネット生命保険会長 出口治明
 
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どうです?
 
日本の歴史からロールモデルがいないことは仕方がありません。かといって、それを言い訳にしていても仕方がありません。
 
クオーター制にも賛否が出ているようですが、結局、現在の状況は、女性活躍推進として国が主導したことで新たに動きとなりました、
というのが日本です。
 
ですから、クオータ制も女性管理職のきっかけや加速を上げるためにも、まずはルールとして導入してしまった方が良いと思います。
 
導入してから、不具合があれば調整していけばよいわけです。
 
日本は導入するまでにやたらと時間がかかりますから、いい加減そういう点を改善してもらいたいですよね。
 
とにかく待ったなしです。
 
 


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≪裁判員 揺らぐ国民参加…制度導入7年 延びる審理 増える辞退!?≫ [現場から]

先日、こんな記事が掲載されてました。

裁判員裁判で選出された人達が、被告の暴力団仲間に声をかけられる?!というものでした。

なるほど直感で、ああ、そういうリスクもあるのか。。と怖さを感じてしまいました。

具体的に、早速、チェックしてみましょう。

読売です。

裁判員を待ち伏せ…工藤会幹部公判 声かけの男

 福岡地裁小倉支部で行われた殺人未遂事件の裁判員裁判で、被告の特定危険指定暴力団工藤会(本部・北九州市)系組幹部(40)の知人とみられる男が閉廷後、複数の裁判員に「よろしく」と声を掛けていたことが分かった。関係者によると、男は支部の外で裁判員を待ち伏せし、脅しと受け取れる言い回しもあったという。

 同支部はその後、予定していた判決期日を取り消した。裁判員の安全や評議への影響などを考慮したとみられる。最高裁によると、裁判員に対する声掛けが理由とみられる判決期日の取り消しは初めて。

 被告は昨年1月、北九州市小倉南区の自宅で、知人男性を日本刀で突き刺して殺害しようとしたとして起訴された。今月10日に初公判が開かれ、被告は殺意を否認。12日に検察側が懲役8年を求刑して結審し、判決は16日の予定だった。

 複数の関係者によると、男は公判の閉廷後、支部から出てきた複数の裁判員に声を掛けた。裁判を傍聴して裁判員の顔を確認したとみられる。裁判員が同支部に相談して発覚した。

 同支部では当時、所持品検査などはなく、厳重な警戒は行われていなかったという。支部は判決期日を取り消し、13日に被告の弁護人に連絡。新たな判決期日は決まっていない。

 裁判員法は、裁判員に対する請託(依頼)や威迫を行った場合、2年以下の懲役または20万円以下の罰金に処すると定めている。


「組織性低い」除外請求せず

 裁判員制度の対象事件でも、裁判員らに危害が及ぶ恐れが強い事件については、検察側の「除外請求」などに基づいて例外的に裁判官だけで審理することができる。工藤会は、企業や市民への襲撃を繰り返す恐れがあるとして全国で唯一、特定危険指定暴力団に指定され、工藤会関係者が被告の事件はすでに5件が裁判員裁判から除外された。

 ただ、除外されたのは元警官銃撃事件や覚醒剤密輸事件などで、今回の事件について検察側は「組織性が低い」として除外請求していなかった。

安全の確保 裁判所に課題

 重大な刑事事件の判決にあまねく国民の感覚を反映させるという制度の目的を果たしつつ、裁判員の安全をどう確保するのか。今回の事態は、裁判所に重い課題を突きつけた。

 裁判員法の立法過程では、裁判員裁判から除外する事件の範囲が議論になったが、「国民参加の例外を広くするよりも、保護対策や警備で対応するべきだ」との意見が出て、裁判員への危険が切迫している事件以外は除外しないことにした経緯がある。

 制度開始にあたり、各地裁は改修工事を行うなどして裁判員の移動経路を一般来庁者から分離するなどの対策を講じたが、規模の小さな地裁では人の出入りが少なく、今回のような待ち伏せまで防ぐのは難しい。

 裁判員の辞退率は年々上昇し、今年は65%。身の危険を感じさせる事態が続けば、裁判員候補者は一層、裁判所に背を向けかねない。裁判所は今回のケースを詳細に検証し、再発を防ぐ必要がある。

如何ですか?

これは、流石にビビリますよね・・・怖いですよね。。プレッシャーかかりますよね。。辞退したくなりますよね。。

で、裁判員裁判ですが、制度がスタートしてから、既に7年が経過したようです。

あっという間ですね。。

しかし、このような声かけがあるなど、裁判員裁判は、今、実際にどのような状況なのでしょうか。

運用は上手く言ってるのでしょうか。。

このようなことがあると気になりませんか?

ちょっと見てみましょう。

引き続き、読売です。

裁判員 揺らぐ国民参加…制度導入7年 延びる審理 増える辞退

導入から7年となった裁判員制度で最大の懸案となりつつあるのが、裁判員候補者の辞退率の上昇だ。裁判員側の要望に応えて審理期間に余裕を持たせたり、柔軟に辞退を認めたりしている現在の運用が、仕事で忙しい人などが辞退する結果につながっている可能性があり、このままでは「幅広い層の国民の感覚を反映させる」という当初の理念が遠のきかねない。

 
 期間

 辞退率は、2009年の導入当初の53・1%が、今年1~3月には65・6%まで上昇した。大きな要因の一つは、審理期間が大幅に延びたことだ。

 当初は多くの国民に参加を呼びかけるため、初公判から判決までの審理期間を5日以内にすることをアピールし、09年の平均審理期間は3・7日だった。ところが審理は年々長くなり、16年には9・7日になった。

 同じ7年間に、公判の平均開廷数は3・3回から4・8回に、裁判員と裁判官で話し合う評議の平均時間は6時間37分から11時間46分にそれぞれ増えた。あるベテラン裁判官は、「納得いくまで議論したいという裁判員の要望を踏まえた結果だろう。評議の間に土日を挟むと、いったん気持ちをリセットできる利点もある」と分析する。

 ただ、裁判が長期化するほど、仕事や家事などを抱える人は参加しにくくなるというデメリットが生じる。09~12年に最高裁が審理期間別に辞退率を調べたところ、3日以内では53・5%、10日以内では60・9%だったが、11日以上だと70・5%に達していた。

 原田国男・元東京高裁部総括判事は「時間をかければ充実した評議ができるとは限らない。裁判員が短時間でも的確に議論できるようにするなど、裁判官が評議にメリハリをつけることが重要だ」と指摘する。

 
 基準

 裁判所が辞退を柔軟に認めていることが、辞退率上昇の背景にあるとの指摘もある。

 裁判員法では、辞退について、〈1〉仕事に著しい損害が生じる〈2〉介護保育の必要な家族がいる〈3〉身内の葬儀がある――など限られた場合にしか認めないとするルールを定めた。刑事裁判に国民の意識を幅広く反映させるためには、辞退の基準も厳格に運用する必要があると考えられたためだ。

 だが実際には、「国民の協力があってこその制度」との理由から、辞退の可否を判断する裁判官は柔軟に辞退を認めている。例えば、裁判員候補者が「仕事」を理由に辞退を申し出ても、仕事の中身まで詳細に尋ねることはないという。

 裁判所で行われる選任手続きを無断欠席した場合、10万円以下の過料の罰則もあるが、これまで適用例はなく、09年には83・9%だった選任手続きの出席率は、今年1~3月は63・1%に低下した。

 後藤昭・青山学院大教授(刑事訴訟法)は「安易に辞退が認められれば、裁判員のなり手は時間に余裕がある人や、自ら選任を望む人など、特定の層に偏りかねない。徐々に運用を厳しくする必要があるのではないか」と語る。

 ただ、裁判所内では、「厳格化で一時的に辞退を減らせても、長期的に見れば国民から制度に否定的な見方が出てくるなどのマイナスの影響があるだろう」との慎重意見が根強い。最高裁は今後調査する海外の陪審裁判なども参考に、スムーズで充実した裁判運営と、幅広い国民参加のどこでバランスをとるべきかを検討していくことになる。


 

 
 関心アップへ 語る機会必要

辞退率の上昇は、裁判員経験者の生の声が国民になかなか伝わらず、制度の意義が理解されずに関心が低下していることも一因とされる。

 裁判員の発信に大きな役割を果たしているのが、判決直後に開かれる記者会見だ。出席は任意にもかかわらず、今年4月末までの実施回数は全国の地裁で計4327回に上った。

 「最初は裁判参加に抵抗があったが、やってみると裁判官から丁寧に分かりやすく説明をしてもらえた。辞退するのは当たり前という雰囲気もあるが、自分たちの経験がもっと伝わればいいと思った」。東京地裁で19日、覚醒剤事件の判決後に会見した40歳代の会社員男性はそう話した。

 各地裁のアンケート調査では経験者6580人のうち、約96%は「裁判員はよい経験だった」と答えている。問題は、そうした経験を語る機会が限られていることだ。各地裁は、裁判官や裁判員経験者が企業などを訪問する「出張説明会」に力を入れているが、評議内容に関して厳しい守秘義務が課せられていることもあり、こうした場以外では発信に二の足を踏む経験者は少なくない。

 「守秘義務を緩和したり、範囲を明確にしたりして、経験者が話しやすくすることも必要だ」と後藤教授は話す。守秘義務は、評議で安心して発言するために必要なものだが、裁判所は、国民の参加意欲が当初より低くなっている事実を直視し、守秘義務のあり方も検討していくべきだ。


 

どうです?

辞退率が上昇していたんですね。。

期間が延びることは仕方がないように思いますが、一方で、負担が増すのも確かにそうですよね。。

また、リアルな現場の写真による心理的影響や、死刑判決の決断責任。。など、なかなか、難しい問題ですよね。。

反面、決して悪い話しばかりではなく、「裁判員は良い経験だった」、と肯定的な意見もあるわけです。

ですから、現時点では、安易に辞退できないようにするのは良くないと思いますので、引き続き、あえて希望する人、出来る人、やりたい人にやってもらう、ということで運用していく、ということで良いのではないでしょうか・・

ちなみに、声かけれた4名の裁判員は4名ともに辞任依頼し受理され、声かけした暴力団関係者は、裁判員方違反容疑で告発され受理されたようです。

皆さんは、どう思います?

僕は、まだ未経験者です。。


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≪夜間中学、外国籍8割超? 生徒1500人、日本語学ぶ場に!??≫ [現場から]

訪日外国人が増える中、英語や中国語、その他、外国語を話せる通訳者の需要が増えて来ております。

一方で、外国人が日本語を習う、覚えなければならない状況に置かれていることも増え来ていることをご存知でしょうか。

日本に住んでいる外国人の子供たちです。

どういうことか、早速、日経で見てみましょう。

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夜間中学、外国籍8割超 生徒1500人、日本語学ぶ場に

文科省調査 独自のテキスト、4割が用意


義務教育を修了していない人らを対象にした夜間中学に在籍する外国人は1498人で、全生徒の8割を超えたことが8日、文部科学省の調査で分かった。外国人向けに、独自の日本語テキストなどを用意する学校も4割に上った。文科省は「外国人の学びの受け皿の一つになっている」としており、全都道府県に夜間中学を設置したい考えだ

調査は2014年9~12月に実施。都道府県や市区町村の教育委員会を通じ同年5月1日時点の人数などを聞いた。外国人生徒の人数に加え、国籍やサポート体制などについても初めて調べた。

 
公立の夜間中学は東京都や大阪府、兵庫県など8都府県に計31校。在籍する生徒は計1849人で、うち81%にあたる1498人が外国人だった。00年から13年まではいずれも70%台で推移していた。国籍別では中国が799人、韓国284人、ベトナム101人とアジア圏の出身者が大半だった。
 
日本に働きに来ている外国人労働者や家族が多いとみられる。入学理由は「日本語が話せるようになるため」(31%)や「読み書きができるようになるため」(28%)で、約6割が日本語の習得を目的に挙げた。

こうしたニーズに対し、漢字練習帳など日本語テキストのような教材を特別に使用している夜間中学は14校(45%)あり、日本語指導が必要な生徒に対する特別の教育課程を編成したり実施したりしている学校も13校(42%)あった。
 
夜間中学は学校教育法施行令に基づき市区町村が設置するが、義務ではなく各自治体の判断に任されている。予算面などの理由から設置を見送る自治体は多く、夜間中学がない地域ではボランティアらが運営する「自主夜間中学」や、識字講座が開かれている。
今回はこうした機関の実態についても初めて調べた。その結果、約300カ所で約7400人が学んでいることが分かった。
 
10年の国勢調査では義務教育の未修了者が外国人を含め12万人以上いるとされる。夜間中学の教員らでつくる全国夜間中学校研究会などは学校が不足しているとして、未設置の県の教育委員会に設置を求める要望書を提出している。
 
文科省の担当者は「外国人や不登校だった生徒など、潜在的なニーズは高い」として、各都道府県に1校ずつ設置できるよう、財政支援や広報活動に力を入れる方針だ。

 
夜間中学で習字を学ぶ外国人
(1月、川崎市中原区の西中原中学校)

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如何ですか?

逆に自分が、親の都合で外国に居住することになり、外国語を話していかないと生きていけない。。となったら、どうですか?

必死に外国語を覚えなければ。。と危機感に迫られますよね。

以前、そのような人の体験談を読んだことがあります。

読売です。
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[人生案内]日本になじめない帰国子女

20代の女性。帰国子女です。日本での生活や仕事が合わず悩んでいます。


私は、親の仕事の関係で6歳から10年間、海外で暮らしました。英語を話せなかったら、食べることも鉛筆1本借りることもできないと、子どもなりに危機感を覚え、必死に努力して、現地での生活になじむことができました。

しかし、やっとなじんだと思ったら帰国。日本では体調を崩し10年以上苦しみました。大学卒業後、通訳・翻訳の仕事に就いたのですがあまりにも激務でした。正社員ではなく、「使い捨て」として潰されるまで働かされている感じがしました。
疲れ切って子ども時代を過ごした海外の「故郷」へと旅に出ました。すると、その地の空気を吸っているだけで体調がみるみる回復するのを感じました。
旅から戻った今、何とか自分の居場所を見いだそうと努力していますが大変です。私と同じような思いをしている人は他にもいると思います。どのように生きていけばよいのでしょうか。

東京・O子)

 ◇  ◇  ◇  ◇  ◇  ◇  ◇  ◇  ◇  ◇  ◇  

 
いわゆる帰国子女が、昔からのわが国の社会風土になじめず苦労している一方、国際化するこれからの日本の大切な戦力として期待されてもいる――というのが今の時代です。しかし現実にはあなたのように、当座のための「便利な外国屋さん」として、利用されているのでしょう。

あるいは、あなたにとっては、海外の故郷で働き、生活し、一生を終えるほうが楽なのかもしれません。
でも、惜しいという気がします。

できることなら、分かっているつもりの日本の文化や風土を、今一度自分の中に取り込んでください。あなたが育った海外の地のことを、日本の人たちに語るのと同様に、日本のことを他の国の人々に語り聞かせる能力をも、身につけてほしいのです。日本社会に溶け込み、その上で、海外の地でも生きていけたら……。そういう人々が、これからもっと出てくるようになれば、日本自体も、外からの日本に対する目も、変わってくると思います。

大変でしょうが、もうひと踏んばりして、適応力の幅を広げてもらえないでしょうか。
眉村卓(作家)
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どうです?

外国人の人達も、この帰国子女のような想いをしているかもしれません。。

作家の方が、帰国子女にアドバイスを語りかけたように、人口減の日本国において、このような外国人の子供たちも、日本の労働人口として活躍してもらえるようになってもらうことは、非常に大きな力になります。

しかし、先の日経の記事では、日本では、夜間中学の運用上のルールというものが明確に決まっているわけではなく、自治体の判断に委ねられている、ということです。

これは、国も入って真面目に考えてもらいたいですね。

といいますのも、外国籍が8割ということは既にただの夜間中学ではなく、外国人の日本語学校化に変わりつつある、という時代の流れによる実態なわけです。

つまりは、こうした外国人の人達にしっかり日本語を学んでもらい、将来、日本の労働力の戦力になってもらえるようになってもらえたら、嬉しいじゃないですか。

ですから、不法労働や移民対策も必要ですが、まずは、こうした外国人の日本永住権のある人達から制度を確立していく、ということから始めていく、というのはどうでしょうか。


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≪働く既婚女性「賛成」77%!? 「選択的夫婦別姓」≫ [現場から]

夫婦の選択的別姓が、議論されておりますね。
皆さんは、このことについてどう思われますか?
早速ですが、このことについて見てみましょう。
まずは、日経のこちらです。
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働く既婚女性「賛成」77% 「選択的夫婦別姓」本社調査 

世論調査と比べ好意的

働く既婚女性の77%が、夫婦が望む場合に結婚後もそれぞれ結婚前の姓を名乗ることを認める「選択的夫婦別姓制度」に賛成していることが6日、日本経済新聞が行った調査で明らかになった。実際に同制度が導入されても「すでに同姓にしているので別姓には変えない」女性が約半数を占めたが、仕事を持つ既婚女性に限ると世論調査に比べて制度導入に好意的な結果となった。

クロス・マーケティングに依頼して2月中旬、全国の20~50代の働く既婚女性1000人にインターネットで聞いた。

選択的夫婦別姓制度に賛成は77%、反対は23%。年代別では40代の8割が賛成と最も高かった。現在仕事で旧姓を使っている人に限ると賛成は83%にのぼった。2013年に内閣府が発表した世論調査では、20歳以上の男女の36%が容認、「同じ姓を名乗るべきだが通称として旧姓を使うのを認める」一部容認派を合わせても6割だった。

制度が導入された場合、約半数を占めた「今からは別姓に変えない」派以外は、「別姓にしたくない」19%、「別姓にしたい」16%、「わからない」17%と分かれた。
 

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いかがですか?
日本の文化では、夫婦になると、女性が姓を変えることの方が多いですよね。

しかし、こうしてアンケートしてみると、実に7割以上の女性が別姓に賛成、旧姓で勤務している女性に限ると8割の方が別姓に賛成のようです。

で、僕も賛成ですね。

というのもですね。

実は、僕も結婚した時は別姓にしたんですよ。

婿養子です。

僕はそれまでは、自分は男なので、自分が姓を変えるなんてことは、全く考えたことがありませんでした。

結婚する時まで、当然のように、元妻が自分の佐藤の姓に変わってくれるものだと思っておりました。

そうしたら。。

姓の話しになったら、元妻が必死になって、元妻側の名前にしてください、と、嘆願してくるではありませんか。

これには、僕も意表を突かれてビックリしてしまいました。

全く考えていなかったことだったので、このことで、姓について考えさせられることになったのです。

では、なぜ、元妻側は、このように主張してきたと思いますか?

実は、僕も元妻も一人っ子同士だったのです。

僕は、この時まで、こういうことには全く無関心で、親からも佐藤の姓について話されたことはありませんでした。

そのため姓について、つまりは、僕で言えば、佐藤家の家紋を継ぐという重みの意味が理解出来ておりませんでした。

ですから、その時は、元妻がそこまで言うならば。。

佐藤という姓もありきたりだし。。

こんな安易な考えで、わかりました的な感じで元妻側には回答しました。

そうして、僕は僕でこのことを実家に持ち帰り、僕の両親に話しをしました。。

すると、普段あまり口を出さない父が。。

この時ばかりは、猛反対してきたのです。

この時初めて、姓の大事さを知ったのです。。

しかし、これには参りました。

これで、元妻側と佐藤家で揉めはじめたのです。。

元妻側は、僕が良いと言ってくれたじゃない! 的な話しになり。。父は、絶対に許さないと。。

これで結婚話しが破綻するかも。。とまで思いました。

で、結局、僕と父がケンカする形となり、ようやく決着がつきました。

僕が妻側の姓になることに。

僕は僕で、ありきたりの佐藤から別姓になって、最初は、それはそれで、むしろ、いいな、と思ってました。

しかし。。

続きましてこちらの日経をみてください。
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新姓・旧姓、職場でどっち?

会社の役員登記が、結婚前の姓も併記できるようになった。日本では妻が夫の姓にするのが大半だ。働く既婚女性は旧姓、新姓をどう使っている?



新姓・浸透すれば後はラク

民法では結婚すると夫婦は夫か妻どちらかの姓にしなければならず、厚生労働省の人口動態調査(2013年)によると、96.2%が妻が夫の姓に変えている。仕事ではどうしているのか、日本経済新聞社はクロス・マーケティングに依頼して2月14~15日、全国の20~50代の働く既婚女性1000人にインターネットでアンケート調査した。
 
新姓に切り替えた人が全体の7割を超えた。年代別にみると30代が他の世代に比べて少なく、7割を切った。新姓を使っている理由を聞いたところ(複数回答)、4割近くが「変えたかった」。「自動的に変えた」が続き、「今の職場(会社)に入る前に結婚した」も4人に1人いた。
 
横浜市の薬剤師、裕紀子さん(32)も2月に別の病院に転職したのを機に新姓を使い始めた。昨年10月に結婚し、前の病院では旧姓で続けた。「周囲の人に名字が変わった理由を説明するのが煩わしかった」ためだ。また新姓が浸透するまで自分のことだと認識されず、業務上混乱を招きそうだと考えたのも旧姓を使い続けた理由だ。新しい職場に変わることで、こうした懸念が解消されたため、新姓に切り替えたという。
 
新姓に変えて不便を感じたり困ったりした経験は旧姓を使っている人に比べると少ないものの、「仕事関係者に説明する」ことや「名刺やメールアドレスを変える」ことを挙げた人が多かった。「その他」の中には「自分が慣れない」「色々な名義を変えるのが面倒」などの声があった。
 
「取引先などに新しいメールアドレスを送ったり、名刺を配り直したり、想像以上に苦労はあった」と話すのは、三菱地所の法務・コンプライアンス部で働く梨絵さん(35)。02年に入社し、オフィスビルの開発を担う部に配属された翌年の03年に結婚し、名前を変えた。
 
「まだ仕事を始めたばかりでそれほど影響がないだろうと思った」と振り返る。社内に既婚女性が少なく、相談する相手もいなかったという。煩雑さはあったが、大きなトラブルはなく、「彼女の旧姓を思い出せないほど今の名前が定着している」と同期の男性も話す。しかし人脈も広がりキャリアも積んだ今、もし結婚するなら「旧姓を選択すると思う」(梨絵さん)。
 
入社2年目で結婚し新姓に切り
替えた梨絵さん

 
今回、ためらわずに新姓にした人が多かったのは、回答者の4割が事務職だった上、職種別では公務員(87%)や、経理・財務(78%)、事務(73%)といった内勤系で新姓使用が高率だったことも反映しているとみられる。


旧姓、実績思うと変えづらい
 
アンケートで4人に1人強が旧姓を使っていたが、職種では研究・開発(40%)や販売(39%)、営業(35%)など、個人の実績が重視されたり対外的な仕事が多かったりする分野が高い傾向だった。
 
産業技術総合研究所の上級主任研究員の縁さん(48)は大学院の博士課程を修了し就職した3年後に結婚した。「自分の研究分野も確立し、論文も他の研究者に引用されていたため、仕事上は旧姓のままにしたいと考えた」
 
当時は研究所が通産省の傘下で、パスポートは戸籍名を使う公用旅券。結婚した年に海外の学会に出席する予定があったため、半年ほど入籍せずにいた。子どもがほしいと思い、帰国後に入籍した。現在職場では自分で旧姓を使う範囲を選べ、給与明細や職員証も旧姓だ。現在のパスポートは「新姓(旧姓)」と旧姓を併記。研究所の先輩たちから教わり、海外の学会の招待状や旧姓名の論文を提出して申請した。
 
病院やジムで、また2人の娘の母親としては「新姓」と呼ばれる。「プライベートと切り替えられる便利さもあるが、2つの名前を持つのは煩わしいと言えば煩わしい」
 
旧姓で仕事を続ける研究者の縁さん
 

アンケートでも、旧姓を使っている人の方が不便や困った経験のある人が多く、その4割超が「2つの名前を使い分けるのが面倒」と答えた。仕事で旧姓を使っても、会社の人事書類や給与明細などは新姓という場合も多く、「認識されない」といった混乱もあるようだ。旧姓使用・併記できたらいいと思うものが「ない」とした割合も新姓に比べ20ポイント以上低かった。
 
国家資格などで、登録は戸籍名だが旧姓使用を認めるというケースもある。税理士の本登録の書類を作成中という尊子さん(36)は戸籍名で登録するが、実務では旧姓を使えるよう承認申請書を一緒に提出する予定だ。
 
2005年に税理士試験に合格し、本登録をせず会計事務所で実務経験を積んだ。08年に結婚して戸籍上は姓が変わったが、仕事では旧姓を使用。「セミナーでの講演依頼も増え、より信用力が高まる税理士の看板を掲げられるようにと本登録を考えた」。10年以上築き上げた顧客との関係から旧姓使用を決断。建築士の母が旧姓を使っていたため違和感もなかったという。
 
弁護士も職務上使う氏名を届け出る形。ただ仕事で使う銀行口座の開設時に旧姓使用をなかなか認めない金融機関もあるという。戸籍名しか使えない職場もまだあり、旧姓使用が社会的に浸透したとは言い難いのが現状のようだ。
 
 
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僕も、この日経の女性達の職場の感想と同じ体験をし、結構大変でした。
社内で説明するのはもちろんですが、メアドを変え。。取引先に都度、説明、名刺を渡し。。何よりも、各種公的なものや、金融、免許関係の名義の変更など、結構大変です。

で、ですね。

僕は、結局離婚したため。。

また。。手続きやるの。。って。(苦笑)

ということで、僕は別姓経験者のため、賛成です、ということなんです。

話しは変わりますが、別姓もそうなんですが。。

今だから話せますが、養子に入って、改めて、父が猛反対した意味がよくわかったのです。

姓を改めて養子になる、ということは、元妻側の親類として元妻側の、先祖代々のお墓を守っていくことなのか・・と。

今までは、自分の親類を回っていたことが当たり前だったので、すごく違和感を覚えました。

父に悪かったな。。と、正直、後悔の気持ちも出て来てしまっておりました。

猛反対するわけだよな。。

無知な自分が悪かったのですが、父も、僕に、しっかり佐藤家を継ぐように、教育してくれれば良かったのに。。と思いました。。

改めて、今は佐藤家を継ぐ決心がついております。

別姓の場合、こういう家の先祖の問題はどうするんでしょうね。。




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≪米「勇気ある女性賞」に日本人 マタハラNet設立 小酒部さん≫ [現場から]

先週、米国務省の勇気ある女性賞に、日本から初めて小酒部さんが受賞され、話題になりました。

読売です。
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米「勇気ある女性賞」に日本人 
マタハラNet設立 小酒部さん

【ワシントン=井上陽子】女性の地位向上などへの貢献をたたえる米国務省の「世界の勇気ある女性賞」で、妊娠や出産を理由とした職場の嫌がらせ「マタニティー・ハラスメント(マタハラ)」に悩む女性への支援に取り組む小酒部さやかさん(37)(神奈川県)が日本人として初めて選ばれ、6日、ワシントンで表彰式が開かれた。
 
小酒部さんは契約社員として働いていた当時、妊娠中に事実上の退職を迫られ、ストレスで2度の流産を経験。この時の経験をもとに昨年7月、市民団体「マタハラNet」を発足させた。

国務省は授賞理由として、小酒部さんの活動により、マタハラが日本で社会的な関心を集めたと評価。小酒部さんは「米国からのエール。他の女性の活躍にも勇気をもらった」と喜びを語った。
 
小酒部さやかさん

今年は小酒部さんを含め、エボラ出血熱のウイルスに感染しながらも治療を続けたギニアの看護師ら計10人が受賞した。
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マタハラによる影響で、流産を2回も乗り越えて。。。

外国人におもてなしの心・・・と謳っている裏には、
妊婦をイジメる文化があるのか?。。と思われなければ良いですが。。

女性活躍を推進、少子高齢化が課題となっている中で、全くの逆行した仕打ちです。

政府は、こうした実態があることをどう見ているのでしょうか。

先日、厚労省が、各労働局に、マタハラを厳しく監督するように、と通達がされました。

そのことを見て見ましょう。

今度は、日経のこちらです。
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マタハラ、企業に厳しく 厚労省通達

妊娠・出産と解雇・降格、時期近いと「違法」

働く女性が妊娠・出産を理由に不当な扱いを受けるマタニティーハラスメント(マタハラ)を防ぐため、厚生労働省は、企業への指導を厳しくするよう全国の労働局に指示した。妊娠や出産と、企業が解雇や降格などを行った時期が近ければ原則マタハラに当たると判断。雇用主に報告を求めるなどして被害の拡大を食い止める。
 
マタハラを巡っては、男女雇用機会均等法が働く女性に対して「妊娠や出産などを理由として解雇その他不利益な取り扱いをしてはならない」としている。また育児・介護休業法も産休や育休を理由とした解雇を制限している。
 
しかし、会社側は解雇・降格の理由として、妊娠・出産ではなく、働く女性の能力不足や、会社の経営状況の悪化などが理由と主張し、女性が泣き寝入りするケースが多かった。
 
こうしたなか最高裁は昨年10月、妊娠した女性が勤務先で受けた降格処分が男女雇用機会均等法に違反するかについて「本人の合意か、業務上の必要性について特段の事情がある場合以外は違法で無効」と判断。労働者本人が同意している場合など例外を除き、妊娠を理由にした職場での降格は、原則として違法とする初判断を示した。
 
厚労省はこの判断を踏まえ、改めて全国の労働局に向けて通達を発出。ガイドラインとして、同法などのより厳密な解釈を提示した。
 
新たな通達は「妊娠・出産などを契機として不利益取り扱いをした場合」を違法な事例として明確化。その上で、妊娠・出産と時間的に近接して解雇・降格などの不利益な取り扱いがあれば、「因果関係がある」として原則、違法とみなす。
 
労働局は企業に指導や助言をしたり、雇用主に事実関係の報告を求めたりすることができる。厚労省は新たな通達でマタハラに該当するかの基準を明確に示すことで、企業への指導・監督を強化する考えだ。
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いかがですか?

決して見て見ぬ振りをしているわけではないですね。

では、自治体はどうでしょう。

自治体は自治体で、独自色を出して頑張っております。

例えば、このような感じです。

続けて日経です。
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妊娠から育児 一貫支援 

世田谷や埼玉・和光、「フィンランド式」導入広がる

女性の妊娠・出産から子育て期間中まで一貫して支援する拠点を整備する自治体が首都圏で増えてきた。出産前後や子育て中の悩みや相談に対し、適切な行政サービスを継続的に提供する試みだ。子育てを地域で支える仕組みとして定着すれば、全国でも低い首都圏の出生率を引き上げる効果も期待できそうだ。

 
入浴指導や訪問

こうした支援策は福祉先進国のフィンランドで「ネウボラ」と呼び、拠点整備が進んでいる。

「近くに子育てを手伝ってもらえる親族はいますか」「一時保育の制度は知っていますか」。埼玉県和光市のネウボラ拠点の一つ「わこう産前・産後ケアセンター」に今月21日訪れた女性に対し、担当者が母子手帳を手渡しながら語り掛けた。

女性が子育てへの不安を訴えると、「1人でやろうと思わず、困ったことがあったら何でも相談して」と笑顔で応じた。

和光市は昨年10月、「わこう版ネウボラ」制度を立ち上げた。市内の保育所や助産院などに窓口計4カ所を設け、保健師や助産師の資格を持つ母子保健コーディネーターらを配置している。

出産が近づいた女性には乳児の入浴法などを伝える「プレパパママ教室」を案内。出産後に乳児健診を受けない場合は、自宅を訪問して事情を聞く。親族らの支援が得られない母親には一時保育サービスなどを紹介。「一人ひとりに適した子育て支援メニューを提供している」(市保健福祉部の部長)
 
母子手帳を手渡す段階から様々な
支援策を紹介する(埼玉県和光市)
 


千葉県浦安市は2014年度から、「浦安版ネウボラ」と名付けた支援サービスに取り組む。妊娠、出産、子供の1歳の誕生日の3回に分け、ケアプランを作成する。

ケアプラン作成

初回のケアプランは昨年10月から作成を始め、今年1月末時点で323件に達した。今後、2回目のケアプラン作成時には「こんにちは赤ちゃんギフト」として、子供の肌着などを進呈。3回目は育児サービスなどを利用できる金券を無償配布する予定だ。

未就学児が年間約1000人ずつ増えている東京都世田谷区は、ネウボラを参考にした支援策を検討中だ。「『少子』ではなく『増子(ぞうし)』」(保坂展人区長)という意識で、悩みを抱える育児ママへの手助けを急ぐ。今春以降に有識者検討会で具体的な議論に入る。

横浜市は市内全18区役所が窓口となり、母子手帳を交付した人を対象に産前ケアとして、面談方式で相談に乗ったり、保健師らが支援に乗り出したりする。産後ケアの相談員を派遣する事業も展開しており、「ネウボラの趣旨に沿った支援策に取り組んでいる」(市こども家庭課)。

▼ネウボラ 

フィンランド語で「助言の場」の意味で、フィンランドの出産・子育て支援策を指す。産前から子供が就学するまでの相談や支援を切れ目なく手掛ける。フィンランドの首都、ヘルシンキには支援拠点が24カ所ある。無料で利用でき、保健師200人が相談や支援にあたっている。
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どうです?

ネウボラについては、以前にここでもご案内したこともあります。

で、民間企業でも、知恵を絞って、上手にビジネスサービスに繋げて頑張っているところも出て来ております。

引き続き、日経です。
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陣痛タクシーで安心 緊急対応、運転手に研修

病院と連携、優先配車

出産が迫っている女性を自宅から病院まで安全に送り届けるタクシーサービスが広がっている。事前登録すれば優先的に配車を受けられ、緊急時の交通手段を確保しづらい妊婦の不安解消に一役買っている。国や医療機関と連携する動きがあるほか、事業費の一部を補助する自治体も出てきた。

「お守りのよう」

「お守りを持っているような安心感があった」。東京都台東区に住む30代の女性は、2人目の子供を産んだ約2年前を振り返る。

当時、夫と2歳の長男、義理の両親の計5人暮らし。夫と両親には仕事があった。「もし、破水した時に子供が騒いだら……」。1人で長男の面倒を見ながら病院に行けるかが不安だった。

そんな時、出産経験のある知人から聞いたのが、タクシー大手の日本交通(東京・北)が2012年5月に始めた「陣痛タクシー」だった。

利用者は事前に自宅の住所や電話番号、出産予定の病院などを登録しておく。オペレーターが24時間、365日待機し、電話を受けると近くにいるタクシーに連絡、優先的に配車する仕組みだ。事前に病院も分かっているので、黙っていても運んでくれる。

同社の営業台数は約3400台。すべての運転手が出産の基礎や車内での対応について研修を受け、朝礼時にも2週間に一度のペースで安全運転の徹底や妊婦の体調が急変した際の対応の手順を確認する。

自身も破水した女性を運んだ経験がある千住営業所(東京・足立)の辰雄班長は「安全を第一に考え、勝手な判断をしないように心がけている」と気を引き締める。

陣痛タクシーには既に2万件以上が登録され、利用数も7700件以上ある。同社によると、都内の妊婦の約2割が登録、約1割が利用した計算になる。台東区の女性の場合、配車要請は深夜2時ごろだったが、5分程度で自宅に到着。女性は「名前と病院を確認されただけ。落ち着いて出産に臨むことができた」と満足げだ。
 
日本交通のサービスには2万件
以上の登録があるという

核家族化や地域コミュニティーの縮小で、夫の仕事中に家で一人きりになったり、身近に頼れる人がいない妊婦は多い。少子化が進む中、女性が安心して出産できる環境整備の一環として、同様のサービスが全国各地に広まりつつある。

滋賀県の「ゆりかごタクシー」はその一つ。出産後の女性を支援するNPO法人「マイママ・セラピー」(大津市)の提案を受け、県タクシー協会が取り組む。13年10月に大津市を中心とする湖南地区で始め、1年後に彦根市など湖東地区に拡大。これまで1300人以上が登録しており、4月からサービスは県全域に広がる見通しだ。

運行に先立ち、国土交通省の出先機関や関係自治体、医師会などを交えた検討会を設置した。運行エリアや運転手の研修、登録方法など具体的な議論を進めながら、県ぐるみで取り組む意識を高めてきた。

マイママ・セラピーの津島玉枝理事は「関係機関が連携して取り組んだケースは全国でも例がないはず」と胸を張る。今後は研修の充実などに力を入れる考えだ。

自治体が補助金

静岡県藤枝市は14年度から、運転手の講習費など総事業費の半額、上限25万円を補助している。現時点での対象は「マタニティタクシー」との名称でサービスを始めた志太交通(同市)のみだが、市の担当者は「子育てしやすい街としてPRする意味でも、応募があれば支援を前向きに検討していきたい」(企画政策課)と話す。

ただ、これらのサービスはいずれも社会貢献的な側面が強いのも事実だ。タクシー会社側は収益源として位置づけているわけではなく、むしろ出産後の子供の健診や買い物、塾や習い事の送迎などへの波及に期待している。

日本交通の東條班長は「陣痛タクシーの利用を機に、リピーターとして定着してくれる顧客も少しずつ増えてきた」と手応えを話している。

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女性が安心して産みやすい環境を作ってあげる、このことも日本人同士のおもてなしとして、もう一度、見直す時ではないでしょうか。

最後に、こんなアプリがあることも、ご紹介しておきましょう!

読売です。
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[家計の知恵]もうすぐママ 応援アプリ Q&Aで不安解消 良い画数の名前表示

妊娠中は、我が子が誕生する期待や喜びをかみしめる一方で、不安や悩みもつきもの。そんな妊婦や家族の味方になってくれる、スマートフォン(スマホ)向けアプリが、ここ数年次々登場している。(バッティー・アイシャ)

■妊娠週数に対応 妊娠期間中は時期に応じて、必要な情報は異なる。博報堂DYメディアパートナーズとNTTドコモの「妊婦手帳」では、妊娠週数に対応したおなかの中の赤ちゃんの様子や、知っておくと役立つ情報をQ&A形式で配信している。無料だが、過去記事閲覧など一部機能は有料で月額税込み200円だ。

「妊婦手帳」の利用者3225人を対象とした昨秋の調査では、「不安が軽減された」と回答した妊婦が83・3%、「週1回以上利用している」と回答した妊婦が98・8%おり、不安解消のツールとして活用されているようだ。

妊娠中の経過や、出産後の子供の成長を記録するものもある。ヤフーの無料アプリ「kazoc(カゾック)」は、妊婦の体重を記録したり、赤ちゃんのエコー写真を保存したり出来る。情報をスマホを持っている家族に限定して公開し、単身赴任中の夫や、離れて暮らす両親などと共有することが可能だ。

■出産に向けて 楽しみな反面、悩ましいのが赤ちゃんの命名。リクルーティング スタジオの「無料 赤ちゃん名づけ」は、名字を入れると画数の良い名前を表示したり、月間17万人以上が検索した日別や月間の名前ランキングを見られる。

出産予定日間近になると、陣痛が起きた時に、冷静に対応出来るかどうか不安を感じる妊婦もいる。そんな人に役立ちそうなのが、プラスアールの「陣痛きたかも」(無料)だ。陣痛が始まった時と治まった時にボタンを押して間隔を手軽に記録出来る。陣痛の間隔は出産する際の重要な情報になる。病院や両親など緊急連絡先を登録し、ワンタッチで発信する機能も付いている。

■情報に縛られない 妊婦は赤ちゃんを迎えるにあたり、情報を収集する機会が多い。妊娠や出産に関する無料メールマガジン「そのママ」でメッセージを発信している、竹内正人・産科医は「アプリならいろいろな情報を得られるが、情報に縛られすぎないことも大切。体調面など個人差があるので、不安になったらかかりつけ医に相談してほしい」とアドバイスしている。
 

ママになった後も/

出産後に活躍するアプリもある。

子供が誕生すると予防接種が必要。原則公費負担の0歳の定期接種だけでも年に10回あり、任意予防接種も加えればそれ以上の回数が必要になる。小児科医を中心としたNPO法人「VPD(ワクチンで防げる病気)を知って、子どもを守ろうの会」は「予防接種スケジューラー」(無料)を提供している。各ワクチンの内容解説のほか、接種済み・接種予定をチェックできる一覧表機能などを備えている。

センジュは、無料のお出かけ情報「comolib(コモリブ)」を配信。レジャー施設やレストランなどで、ベビーカーで入店可能か、授乳室があるか、オムツ替えのスペースがあるかなど、子育て世帯が気になる情報を掲載している。


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≪アベノミクス。 現状、保育園増加 実感できず!!??≫ [現場から]

ここで、保育園不足については、沢山お話しして参りました。

で、国や都道府県、自治体、民間企業が対応に努めておりますこともお話しております。

それから、現在の保育園の増設は順調に進んでいるのでしょうか?

早速、日経で確認してみましょう。
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保育園増加 実感できず


待機児童なお2万人超 働く女性、不安大きく


国が2017年度内の待機児童ゼロを目指し、女性がさらに働きやすい社会をつくる方針を示してから約1年半が過ぎた。自治体による保育園整備は着実に進むが、企業の人手不足による求人増などを背景に保育園の利用希望者も増加。今年4月の全国の待機児童数は2万1371人と、4年連続で減少したが依然高水準だ。「入りやすくなった実感が持てない」。そんな働く母親たちの今を追った。


「門戸が広がると期待していたけど、認可保育園に預けるのはやはり難しいのかな」。千葉県船橋市のNさん女性(29)は複雑な思いで、市から申込書類を受け取った。



フルタイムが条件


昨年12月から産前休業に入り、今年2月に男の子を出産した。子どもが1歳になる来年2月か、一斉入所となる4月に職場復帰したい。出産直前には認可園が新設される地域に引っ越しを済ませ、家庭と仕事が両立しやすい園の選択肢を増やそうと考えた。すでに希望する5園の見学を済ませ、市の窓口にも入園選考の疑問点を相談している。


ネックとなるのは復帰後に予定する週3日勤務。「子どもが小さいうちは一緒にいる時間を極力増やしたい」が、やはり希望園は夫婦共にフルタイムで働いていることが最低要件のようだ。市からは保育士が家庭で子どもを預かる保育ママ制度を勧められたが、「来年始まる(子ども・子育て支援法に基づく)新制度で入園基準がどう変わるかは未発表なので、望みは持っていたい」と心揺れる。


勤務先の東京都内の社会保険労務士事務所は職員7人のうち3人が育児休業中。所長は一番早く復帰する予定のNさんにロールモデルになってほしいと願いつつ、「子育て中は急な欠勤はやむを得ない。フルタイムではなくても3人が互いにカバーする仕事の進め方を考えたい」と話す。女性を多く雇用する企業が変わっても、保育園の制約で、女性の働き方は今もフルタイムか否か事実上の踏み絵を迫られている。


「待機児童ゼロ」を昨年発表した横浜市。2年連続はならず、今春は20人だった。数字上は小さいが、母親らは不安はぬぐいきれないでいる。


「2カ所に送り迎えすることになれば、職場復帰予定の来年3月以降、時間をどう組み立てればいいのか」。横浜市のKさん女性(36)は5カ月になる息子が、4歳の娘と同じ園に入れるか気がかりだ。都内の職場まで約1時間。娘は当初現在の認可園に入れなかったので、自宅から徒歩15分の場所にある市の保育室に預けたが、機嫌が悪い日は帰宅まで1時間かかり時間が読めなかった。2人だとなおさらだ。


Kさんは週5日勤務で、希望する園に兄姉が通っているのは選考に有利。だが「娘は昨年4月に入園できたけど、私の姉や同じ保育室に預けていた友人の子どもは認可園に入れなかった」と話す。「待機児童ゼロと言っても希望園ではない家庭は多く、仕事と家庭にしわ寄せがきているはず」と思うと人ごとではなく、楽観はしていない。


厚生労働省が12日に発表した今年4月時点の調査では、全国の保育園の定員は約234万人で昨年と比べて4万6905人増え、利用児童数は3歳未満を中心にほぼ同数の4万7232人増えた。この1年間で定員数を100人以上増やした自治体は135。最も多かったのは横浜市(2390人)だが、2年連続の待機児童ゼロは達成できなかった。


「保育園が増えれば子どもを預けられるという期待と、消費税が8%に上がって家計への負担が大きくなり早く復職したいという希望が、女性の中で高まっている」。マザーズハローワーク東京(東京・渋谷)の室長は話す。4~7月の来所者数は昨年比9%減の2469人だったが、子育て中の女性に限れば増えた。「10月以降、来年入園分の申し込みが始まればニーズはさらに高まる」とみられ、自治体による整備といたちごっこが続く。



求職する母親支援


「求職中なので(親の現在の勤務状態が重視される)認可園にはまず入れない。週何日働くかにもよるけれど、認可外の割高な保育料で給料が相殺されては意味がない。仕事と保育園探しを同時並行で進めるジレンマを感じます」。大阪市のIさん女性(29)は訴える。正社員として働いていたが、出産2カ月前に自己都合扱いで退職した。息子が今月1歳になったのを機に、大阪府の雇用促進機関、OSAKAしごとフィールド(大阪市)を訪れた。


同所は今年4月、働く意欲のある母親に特化した相談コーナーを設置。保育士が保育園に関する情報提供を始めた。9月にはセミナー中はもちろん、企業の採用面接に出向く際にも子どもを一時預かりする保育スペースを新設した。運営責任者のYさんは「園に預けた時に子どもがどんな反応をするのか、疑似体験もできる。働く意欲がある女性の不安を一つずつ消していきたい」と話す。

 

出産で離職した母親らが集まるOS
AKAしごとフィールドは求職と保
育園探しの両立を後押し(大阪市)





行政が民間の力を借りて、子どもを安心して預けて働ける社会に向けて歩を進めているのは確かだが、個人レベルでそれを実感するのは難しい。ハードの整備はもちろん、働く女性の不安をどう取り除くかが大切になりそうだ。





 
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如何ですか?

どうやら利用者側からすれば、増加して使いやすくなっている、とは実感出来ていない、というのが現状のようです。

結局、このままこの現状を変えらないのでしょうか。。

イヤイヤ、まだまだこれからです。

引き続き、日経のこちらを見てください。
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特区限定の保育士創設 厚労省、まず神奈川で導入へ



厚生労働省は、地域を絞って規制を緩める国家戦略特区で働ける「地域限定保育士」を創設する。通常の保育士資格とは別に年1回の試験を行う。約3年は特区内で保育士の仕事に就き、その後は全国で働けるようにする。まず神奈川県が導入する見込みだ。試験を受ける機会を増やすことで、保育士不足に対応する狙いだ。


政府が10日の国家戦略特区諮問会議に示す規制改革案に盛り込む。臨時国会に出す国家戦略特区法改正案で新たな保育士資格の創設を定める。神奈川県以外の特区でも希望に応じて順次導入する。


現在の保育士試験は年1回だけ。回数を増やして資格を取りやすくすべきだとの指摘があった。地域限定資格の試験は通常の保育士と同じ難易度にする。政府が「待機児童ゼロ」を掲げるなかで、厚労省として保育士不足に対処する。


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育児向に空き家改修で助成 国交省、貸し出し促す



国土交通省は、地方自治体が一戸建ての空き家を子育てしやすいように改修し、育児世帯へ貸し出す取り組みを促す。来年度から子どもの事故を防ぐ内装工事も費用助成の対象に加える。全国で増加する空き家を有効活用し、子育て世代が安心して暮らせる一戸建て住宅を充実させる。


高齢者や障害者など配慮が必要な世帯に対し、国が住宅の改修費用の約45%を助成する「地域優良賃貸住宅制度」を活用する。


民間が建設した物件を地方自治体が借り受け、改修する場合が対象。現行制度では手すりの設置や段差の解消といったバリアフリー化などに使途が限られていた。


国交省は指を挟まない建具や滑りにくい仕上げ材を使うなど、子どもの事故を防ぐための内装工事も来年度から助成対象にすることを決めた。このほか補助錠を取り付けて防犯性を強めたり、住宅の断熱性を高めたりする工事への費用助成も検討している。
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どうです?

引き続き、現状をなんとかしようと、やれることは何でもやる、という安部首相意気込みは感じられます。

一方で、新たにこのような問題も出てきております・・

読売のこちらです。
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449保育所 4階以上に…本社全国調査 厚労省 避難態勢作り要請


「待機児童」の解消に向け保育所が増設されるなか、4階以上の中高層階にある保育所が全国で449か所にのぼることが、読売新聞の調査でわかった。災害時、中高層階からの乳幼児の避難は難しいが、来年4月には保育所の設置基準が緩和され、中高層階の施設のさらなる増加が見込まれる。このため、厚生労働省は今月、自治体に通知を出し、安全確保の対策を取るよう求めた。


訓練徹底 待避所も必要


調査は都道府県と政令市、中核市計110自治体に対し7~8月に実施、4階以上にある保育所の数を尋ねた。67自治体に計449か所あり、都道府県別では東京都が117か所で最多。大阪府58か所、神奈川県48か所、愛知県32か所、福岡県23か所など、大都市部に集中している。

施設の種別では、国の基準を満たした認可保育所が119か所。国の基準は満たしていないものの東京都独自の基準を満たした認証保育所が21か所、認可外保育所が78か所、事業所や病院内の保育所が115か所、夜間も子どもを預かる民間のベビーホテルが93か所などとなっている。


保育所不足のなか、利便性の高い駅前などで中高層階の保育所は増加している。雑居ビルの中にあって「避難訓練が不十分」などと自治体から指導を受けたところもあった。

厚労省は「保育所は1階が望ましい」としており、国の認可保育所の設置基準では、建物の4階以上に設置する場合、避難用の屋外階段があることを条件としている。

この基準が、規制改革の一環で来年4月に緩和され、屋外階段がなくても防火設備の整った屋内階段などがあれば4階以上に設置可能となる。今後、ビルの上階での設置が増えるとみられる。

早稲田大の教授(建築防災工学)は「災害時に乳幼児は自力での避難は難しく、高層階ほどリスクが高くなる。避難訓練の徹底が重要だ」と指摘する。


厚労省は今月、自治体に通知を出し、高層階への認可保育所設置に際して、安全な待避場所や乳幼児が避難しやすい階段について確認することや、同じビルの他の入居者などと連携した避難訓練を行うことなどを求めた。認可外保育所についても、認可と同様に安全への配慮を求める方針だ。


保護者らでつくる民間団体「保育園を考える親の会」代表は「保護者も、保育所に避難経路や避難訓練の内容を問い合わせ、実際に自分でも確認してほしい」と話す。

 
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認定こども園も始まります。

しかし、消費税10%の財源確保が条件です。

現状、難しい舵取りになって来ましたね。。


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≪女性管理職! 外部から…転職支援サービスも活発!??≫ [現場から]

第2次安部改造内閣がスタートしました。

予想通りに女性官僚を増やし、国内には先頭に立って示し、世界には有言実行をアピールしました。

これは、改めて安部首相を評価出来る、日本の大きな変革期です。

で、我々民間の実態としては、女性管理職はどれだけ進んでいるのでしょうか。

日経が調査したようなので、早速確認してみましょう。

こちらです。
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女性管理職6.6% 昨年度、目標の3割遠く 厚労省調べ

企業の課長職以上に占める女性の割合が、2013年度は6.6%と2年前の11年度に比べ0.2ポイント下がった。

厚生労働省が19日に発表した13年度の雇用均等基本調査で分かった。政府は管理職などの女性比率を20年までに30%に高める目標を掲げるが、足元では遠のいた。

女性社員の登用を後押しするだけでなく、男性も含めた働き方や意識の見直しが求められそうだ。

調査対象の従業員30人以上の企業4677社のうち、有効回答を寄せた2900社(62%)を集計した。

11年度までは課長職、部長職ともに右肩上がりだったが、13年度は部長職の比率が下がったことで全体も頭打ちとなった。厚労省は「低下の理由はわからない」としている。

女性管理職が1割未満の企業に理由を尋ねたところ、「必要な知識や経験、判断力などを有する女性がいないため」が58.3%と最も高かった。過去の採用で男性を優先し女性の採用を抑えた結果、管理職候補となる女性社員の絶対数が少ない企業が多い。

ニッセイ基礎研究所の准主任研究員は「経営者や男性管理職が意識を改めないと女性が活躍するのは難しい」と指摘する。

 
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いかがですか?

寂しいですが、これが実態のようです。

これは、大手のように、すぐには対応出来ない中小企業ならではの問題や、業界や業種、職種によっても、女性活用の比率の問題などがありますため、現実的に難しい問題があるのも事実でしょう。

ただ、女性活用の意義が浸透したのは事実ですから、出来るところから、始めて行ってもらうですよね。

そういう意味でも、一時の流行で終わらせないためにも、本当にこれからが勝負になっていきます。

で、その中には、女性の管理職種への教育、お手本になるロールモデルになる人がいない。。など、どのようにすれば良いのかわからないところもあるようです。

そのため、その対応策として、このような取り組みが行われているところもあるようです。

今度は、読売のこちらです。
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女性管理職 外部から…転職支援サービスも活発


政府の成長戦略の柱として「女性の活躍推進」が位置づけられ、国や企業が、管理職に占める女性の割合をアップさせようと躍起になっている。

女性管理職のヘッドハンティングをする企業や、女性管理職を対象にした転職支援会社も現れた。


新鮮な感覚で

外資系保険会社の広報部門の管理職だったYさん(女性)は昨年10月、ファミリーレストラン大手の「すかいらーく」(東京)に転職した。広報チームリーダーとして活躍する。

同社は昨年から広報を本格化させたが、管理職の候補がいなかった。そのため、チームを作って部下も育てられる即戦力としてYさんを採用した。

Yさんは新鮮な感覚を生かし、「おもしろい」と感じた情報をニュースリリースで積極的に発信。同社がメディアに登場する回数が増え、知名度アップにつながった。

 
「すかいらーくは宝の山。
おもしろい情報がいっぱい
ある」と話す広報チーム
リーダーのYさん(中央)
(東京都武蔵野市で)


上下水道運転・維持管理業「ヴェオリア・ウォーター・ジャパン」(東京)は、2020年までに女性管理職の割合を15%以上にすることを目指す。ただ、社員230人のうち女性は約30人と少ない。

オフィスサポート(総務部門)マネージャーのポストが空いたが、女性の候補がおらず、転職支援サイト「ビズリーチ」を通して6月にHさん(42)女性を採用した。航空会社海外支店でマネージャーを務め、総務畑が長かったHさんは、各部署からオフィスサポートへの依頼書を簡略にするなど効率化を進める。


比率を30%に

性の管理職登用は、安倍首相が「20年までに、企業や官庁の女性管理職の比率を30%に高める」という目標を掲げたことで本格化。


経団連も、女性管理職を増やすための会員企業47社の自主行動計画を公表するなど、取り組みを進める。

社内に管理職候補の女性が少なく、外部から採用する企業が増えたため、転職支援サービスも活発になっている。

5月に開設されたのは、年収400万円以上の女性限定の転職支援サイト「LiB」。サイト運営会社社長(35)は「大手企業は15年ほど前から新卒女性を積極的に採用し始めた。


その頃入社した女性が管理職手前のポストに就いているが、その女性のロールモデル(目指すべき人物)となる女性管理職がいないため、外部から採用しようとしている」と分析する。

Hさんが利用した転職支援サイトを運営する「ビズリーチ」(東京)も5月、管理職を目指す女性限定の転職支援サイト「ビズリーチ・ウーマン」を開設した。


求められる成果

転職は順調なことばかりとは限らない。

医薬品・歯科医療機器の製造輸入販売業「デンツプライ三金」(東京)人事・総務部長のIさん(55)女性は管理職としての転職を4回も経験した。

以前、コンサルティング会社の社長から「既存顧客へのサービスを充実させたい」と誘われて転職したことがある。だが、入社すると顧客企業はほとんどなく、「新規顧客を開拓してほしい」と求められた。

Iさんは、「管理職は、一般社員に比べて短期間で成果を出すことを求められる。転職の前には、求められている成果をよく確認することが大切だ」と話している。

キャリアカウンセラーのNさん女性も、「面接の際は、転職後の業務内容をよく聞くこと。自分の職歴に照らして『解決できる』という自信を持てないなら転職しないほうがいい」とアドバイスする。

 

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どうです?

これは考えましたね!

内部にノウハウがなければ、外部から人を募集する。

ただ、この場合にはポイントがあります。

出来る限り、会社はあれこれ口を出さないことです。

内部にノウハウがないのに、知ったように口を出せば、その人からすれば、「だったらなんで、外部から採用したの?」と面白くなくなってしまいます。

会社の現状と役割を伝え、理解してもらい、後は、その人を信じて、立て直してもらう。。

そうすれば、本人は任されている、頼られている、というモチベーションになり、非常にヤル気になります。

ただ、かと言って、任せっきりではいけません。要所要所でのサポートを忘れてはなりません。

で、会社は、その人の行動や結果から、ノウハウを吸収する。

そうしてさらに、次第にその会社の業種、風土に応じたノウハウを確立、蓄積していく。

出来ないことは、専門を探し、上手に頼り、任せて活用する。

女性管理の比率向上に、皆で知恵を出し合って行きましょう。



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≪安倍政権の女性活用、にいまる、さんまる!?≫ [現場から]

政府官邸から耳にするようになった、2030(にいまるさんまる)。
皆さん、これご存知ですか?
これは、2020年までに女性管理職の割合を30%にする、という国が掲げた目標数字です。
しかし、しっかりとした女性の活用方法を考えなければ、ただ女性の割合が多いだけで組織が機能しなければ、意味がなくなってしまいます。
ダイバーシティ(多様性)という言葉を良く聞くと思います。
ダイバーシティはとても重要であり、これからの社会には必要不可欠なものになりますが、このダイバーシティを、我々が履き違えないようにしなければなりません。
そういう意味で、ダイバーシティを言葉の意味ではなく、実務上の意義として、日経のこちらを見てください。
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企業、なぜ多様な人材確保?
互いに刺激、成果向上期待 少数派の孤立防止 課題に

「最近、企業は女性や外国人を採用し、人材の多様性を大事にしています」との言葉に、「どんな利点があるのかな」と調査に出た。

昨年「ダイバーシティ(多様性)宣言」を出したLIXILグループを訪れた。

同宣言でダイバーシティとは性別、年齢、国籍、価値観などの異なる社員に、属性にかかわらず活躍の機会・場を公平に提供すること。新卒で女性や外国人を3割採用するなどの目標を掲げる。

「どうして多様性が重要なのですか」。
ダイバーシティ推進室長に尋ねると「多様なモノの見方ができなければ、グローバル競争に勝てないというトップの強い信念があります」。同社は2011年にトステムやINAXなど住設大手5社が統合し発足。米ゼネラル・エレクトリック出身の社長が経営戦略として取り組み、人材育成や多様性の確保は管理職の評価基準の一つになっているという。

 
トップが動く

「銀行は働く人の約半数が女性なので活躍してもらって企業としての強さの源泉にしていきたいです」、三井住友銀行のダイバーシティ推進室長。今年度、同行では頭取が「ダイバーシティ推進委員会」を立ち上げ、各部門で女性に力を発揮してもらう施策を検討。外部委員から助言も受ける。

「企業のトップが動きだしているんだな」「多様な人材がいる企業は利益を上げているのよ」
金融大手ゴールドマン・サックスによると女性管理職比率が高い日本企業は利益率が高い。経済産業省と東京証券取引所が選ぶ「なでしこ銘柄」の株価も市場平均を上回る。


「でも、好調な企業が女性を多く採用しているだけじゃないの」
早稲田大学准教授に尋ねると、「確かに因果関係は逆の可能性も高いです」。多様性と企業利益の関係は、プラスという説とマイナスという説の両方で様々な論文がでているという。
 
「過去に発表されてきた多くの研究結果を再集計するメタ・アナリシスという分析によると、能力や経験の多様性は生産性を上げる一方、性別や人種などの属性の多様性は必ずしも利益につながらず、場合によっては悪影響を及ぼします」。

たとえば、同質な男性だけの組織に少数の女性を入れると「あうんの呼吸」が通じなくなったり一体感が減ったりして、生産性は落ちることがある。
 
少数派が孤立する問題もある。「経営学では組織内の断層をフォルトラインと呼びます。これを防ぐには新卒女性だけではなく外国人や中途採用の男女を増やすなど、見た目で二分化しないよう複数の次元の多様性を進めることが有効です」。

 
「女性顧客が多い領域では女性の視点が企業に利益をもたらしそうですね」

人事や組織に詳しい東京大学教授に尋ねると「実は同じ属性の人がニーズを引き出せるという説は証明されていません」。
 
米国で小売チェーンの店舗ごとに従業員の構成を地域の構成に合わせることが売り上げに貢献するかを調べた研究では、言語の多様性は重要なものの性別などの属性の効果は出なかったという。


「一方、能力や経験の多様性が重要なのは、得意な業務がそれぞれ違ったり、お互いに学び合う効果が出るためです」

 
問題解決を図るときや業務を分担する上では、様々な能力の人がチームにいた方が成果が上がりやすいとの結果が出ている。

この観点から女性を専門職や女性だけのチームにとどめておいても、孤立する悪影響がないかわりに、多様性による好影響も期待できないという。

「単に女性や外国人を増やせばいいというわけではないんだな」。。
賃金水準抑える?

「実は現状の日本の労働市場では女性を増やすだけでも利益が上がる面もあります」労働経済学が専門の慶応義塾大学教授。

「これまでの雇用慣行により日本では女性は中途採用市場などで賃金水準が抑えられています。企業にとってはコストを抑えて優秀な人を雇えて、能力を発揮してもらえれば利益があがります」


「能力を発揮して働き続けてもらうには、柔軟な働き方を認める施策を打つとより効果的です」
大企業、製造業など人材育成に費用をかけている企業では、長時間労働の是正などが生産性を高めるという。「離職率が下がり、教育投資を回収しやすくなるためでしょう」

短時間勤務制度などを導入し、効率的に成果を出せる働き方が定着している企業では、女性を増やすほど利益が上がるとの研究もある。

 
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如何ですか?
組織として、どう上手く共存させるかは、未知の領域になっていくでしょうから、各社、やりながら、失敗しながら、やっていくしかないでしょうね。。
で、一方で、女性個々のキャリアをどのようにステップアップさせるかも、大きな課題であります。
その一例の職種が掲載されておりましたので、引き続き日経のこちらを見てください。
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営業職の壁、業界超え挑む

営業部門はいまなお女性が長く働き続け、昇進するには壁が高い。

長時間労働が常態化し、子育てしながら管理職になる女性はきわめて少ない。先行き不安を抱える若手も多く、企業も対応を始めている。
 
6月上旬。日産自動車、リクルートホールディングス、サントリーホールディングス、キリン、日本IBM、KDDI、三井住友銀行の各社から20~30代の営業職女性約30人が神奈川県内の研修施設に集まった。7社がはじめたプロジェクト「新世代エイジョ(営業女子)カレッジ」だ。
 
7社がはじめた研修「新世代エイジョカレッジ」

女性活用を進めてきた企業でも課題が残るのが営業だ。
女性幹部を増やすには、現場を知る営業出身者を育てたい。「女性の営業のほうがしっかり話を聞いてニーズに応えてくれるという顧客の声もある」(ダイバーシティ担当者)。

ただ、営業は体力勝負の文化で、上司が遠慮して女性部下を鍛え損ねている場合もある。課題に業界横断的に取り組もうと7社で企画した。

営業女性「営業職のマネジャーの3割が女性になることを目指します」

講師「達成すると何がどう変わる? マネジャーである理由は? 3割という設定は適切?」

各グループのプレゼンに対して、講師の経営コンサルタント(女性)が矢継ぎ早に質問を飛ばす。「提言を考える過程で参加者の意識が変わる」。

参加している日本IBMのTさん(33)は普段、製造業向けの営業を担当。「同世代の同じ営業職で集まり、キャリアに向き合ういい機会」と話す。
「まだまだ営業は『ザ・男性』の世界。
ライフイベントがあっても続けているか不安を抱える方は多いと思います」。

7月19日、営業職女性コミュニティー「営業部女子課」の「夏の女子会2014TOKYO」。主催者の人材組織コンサルタント(女性)の挨拶に参加者が相づちを打った。2009年に始め、夏の女子会は4回目。80人の女性が悩みを共有した。

 
営業部女子課の「夏の女子会2014TOKYO」

旅行会社営業のSさん(26)は「今は数字の達成に喜びを感じる。いずれ子どももほしいけれど、百%の力を仕事に割けなくなったらモヤモヤしそう」と打ち明けた。

他の女性から「打ち合わせはITツールを使えば時間の節約になる」「私は子どもができたら親やベビーシッターに頼む」などの意見が出た。

人材組織コンサルタント(女性)は「ここ数年で営業女性は増えているが、出産で辞めたり内勤に移ったりするケースが多い」と話す。結果的に営業の現場は上司、同僚、顧客の大半が男性。「仲間がいると知るだけで励ましになる」

ただ、女性側の自己啓発だけでは不十分。「働き方を変える必要がある。テレワークを活用するとか早く帰れる担当にしてもらうなど、効率よく結果を出しながらホスピタリティーを発揮できるといい」と話す。

育児をしながら管理職を目指す女性も出てきている。
7月25日、ジョンソン・エンド・ジョンソンは京都で営業職女性を対象に、理想のマネジャー像を話し合うイベントを開催した。パネリストとして参加したKさん(38)は病院向けの手術用機器の営業担当。タブレットやパソコンを持ち歩き、直行直帰で時間を節約。通常19時には学童保育と保育園にいる2人の娘を迎えに行く。

以前は医局前でいつ通るかわからない医師を待つことも多かったが「確実に先生に会える場所を選び、オンとオフを切り替えられるようになった」。1人目の出産後は担当地域が狭くなったが、実績を出し他の人と遜色ない担当に戻った。後輩女性からは「そんな働き方をしている人がいるとは」と感想が漏れた。

社内調査で管理職になりたい男性は8割なのに対し、女性は28%。
特に営業では子どものいる女性マネジャーは近年おらず、Kさんも「部下を持てるのかは不安」と話す。ただ「子どもを相手にしていると、仕事で多少嫌なことを言われても言葉が通じるだけいいと思える」。さらに「コミュニケーション能力など、女性こそ管理職に向いている面もある」と感じている。

同社の女性活躍推進プロジェクト代表のMさんは「旧来型の男性のやり方を踏襲する必要はない。管理職の働き方も多様化していけば」と話す。営業職での女性の活躍はこれからが正念場だ。

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どうです?
僕は営業マンのため、取引先など、女性の営業の方と沢山接します
しかし、女性だから、ということで、営業に不利なことを感じたことはありません。
むしろ、
女性ならではの良いところも沢山ありますし、助けられることも沢山あります。
ただ、女性の営業の人から雑談で良く耳にするのが、何を目標にして、今後、どこにモチベーションを持ってやっていけば良いのか。。と悩んでいる女性が多いのは事実です。
女性を増やすならば、男性目線ではなく、職場環境の改善に努めなければなりません。
女性にとって良い環境は、男性にとっても良い環境で、社員が長く働ける環境です。
日本を変えましょう。 


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≪「女性リーダー3割」へ走る !!≫ [現場から]

ようやく女性労働力の推奨が社会的に行き渡り、今後は女性のリーダー、管理職の育成、増加が日本の課題から具体的な目標へと動き出しました。

安部首相の初の女性秘書官、山田真貴子さんから始まり、まず国が積極的に先頭に立って、見本を見せ、女性リーダーの人事を行って来てますよね。

 

で、早速、日経のこちらを見て下さい。
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局長級以上の女性15人に 中央省庁 次官は順当昇格

内閣人事局ができて初めての中央省庁の幹部人事が18日、ほぼ出そろった。政策立案に責任を持つ局長級以上の女性は15人とこれまでの8人から倍増した。一方、トップの事務次官は有力とみられた幹部が順当に昇格した。

18日の閣議で決まった省庁人事では、文部科学省のナンバー2だった板東久美子文科審議官が消費者庁長官に転じた。厚生労働省の村木厚子次官とともに、霞が関で2人の女性がトップとして組織を率いる。

局長級以上の女性は内訳を見ると、厚労省と外務省がそれぞれ3人。経済産業省や法務省など9府省庁でそれぞれ1人が局長以上のポストに就く。

 

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いかがですか?

こうなると、それに導かれるように、大手企業がやらざるを得ません。

その通り、目標数値を立てる動きが出て来ました。

引き続き、日経のこちらです。
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女性管理職登用に目標

トヨタや三井物産、20年に3倍 政府の成長戦略に歩調

女性の管理職登用を進めるため、大手企業が相次ぎ数値目標を設け始めた。

トヨタ自動車は現在約100人いる女性管理職を2020年に3倍にする。三井物産も20年をめどに3倍以上の200人超を目指す。

安倍政権が20年までに企業や官庁の管理職の女性比率を30%に高める目標を掲げたことに呼応する。

管理職登用に加え、仕事と育児の両立を図る支援制度などを拡充して女性の活躍の場を広げ、競争力強化に生かしたい考えだ。

安倍政権の女性支援策は成長戦略の柱の一つとなっている。女性管理職の数値目標を設定したほか、全上場企業に最低1人の女性役員を登用するよう要請。企業の女性活用や支援策の拡充を促している。

トヨタは女性管理職を20年までに現在の3倍、30年には5倍にする。管理職へ登用する人材を確保するため、新卒採用で事務系の女性比率を現在の27%から40%に、技術系も同6%から10%に高める。

女性社員の増加に対応し、仕事と育児を両立できるように社内IT(情報技術)の拡充で在宅勤務をしやすくしたりすることも検討する。結婚や出産を加味したキャリア計画を入社時から策定する考えだ。

三井物産は67人(4月時点)いる女性管理職を15年までにほぼ倍増の約130人に増やし、20年ごろに3倍以上とする。

日立製作所は20年度までに女性管理職を13年度比2.5倍の1000人に増やすほか、三菱商事も現在の7.1%から20年までに10%超にする。住友化学は20年までに課長級以上を現在の3.7%から10%以上にする。

アサヒグループホールディングスは21年までに課長級以上の割合を現在の14.8%から20%に引き上げる。アサヒビールなど各事業会社にも女性管理職の導入数の目標を作る。

働く女性に対する男性の理解を深めるための動きも広がっている。セブン&アイ・ホールディングスは上司となる男性管理職らを対象に女性活用の研修を開くなど社内の意識改革につなげる。

女性管理職の数値目標の設定について、リクルートワークス研究所の女性主任研究員は「企業が女性活用の状況を見直すきっかけになる」と評価する。ただ、女性管理職30%の実現はハードルが高いとの見方が根強く、「長時間労働の是正など抜本的に働き方を見直す必要がある」との声がでている。

 
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どうです?

世界では、既に目標数値を立てるクォーター制を導入しているとこもあり、数字目標を立てることには賛否がわかれておりますが、以前、僕もお話してきましたが、具体的に目標数字を示す方が、やはり具体的に行動する動力になることは間違いありません。

(クオーター制/人種性別などを基準に、一定の人数や比率を割り当てる制度。例えば女性の登用を増やすために、企業の役員国会議員などの一定割合を女性にするなどの方法がある。)

では、具体的な行動の一例をこちらの日経でご覧ください。
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「女性リーダー3割」へ走る

役員や管理職に女性を登用しようと企業の取り組みが広がっている。このほど経団連の呼びかけに応じて自主行動計画を公表した47社はじめ各社が知恵を絞る。2020年に女性リーダー比率を30%にという政府の目標は達成できるか。

 


14日に公表した自主行動計画に女性社員は「前倒しのキャリアで育成する」と明記したキリン。「出産や育児の前に成功体験を得てリーダーシップを発揮し、早期復職やその後の活躍につなぐ」(多様性推進室長(女性))狙いで、いわばリーダーの促成栽培だ。

今年2~6月、グループ企業の30歳前後の女性社員とその上司に研修。女性リーダーを2021年に13年の3倍(300人、12%)にする目標と、前倒しキャリアの必要性を強調した。「女性管理職比率を高めるには?」をテーマに討議した。

キリンビバレッジのTさん女性(28)は「早めにキャリアの方向性を探ることが、女性に特に有効と感じた」と話す。

さらに研修を受けた女性社員から公募した24人に、9月から半年間、リーダー育成プログラムを受講させる計画だ。

47社が自主行動計画で挙げた取り組みでは、女性本人のキャリア意識向上や管理職として育てる研修が一番多く見られたが、男性向けも含めた管理職の意識改革の研修も10社以上が掲げた。

経団連の今回の公表に入っていないが、今春、女性管理職比率を23年度末までに15%以上にする目標を設けた日本航空。管理職研修で女性の活躍推進を取り上げ始めた。

「企業価値を高めるために、上司として女性の活躍を支援することが大切です」。14日、日航グループの40人近い新任管理職を集めて東京都内で開いた研修。意識改革・人づくり推進部の男性グループ長が管理職の役割のひとつに「女性の活躍推進」を挙げ、男女の違いや、どう行動すべきかを指南した。

 
日航グループの研修で講義に耳を
傾ける新任管理職
(東京都大田区)

4月に管理職になったHさん男性(40)は部下の半分が専門職女性。「スキルが高く現場を支えてもらっているが、それだけでなくリーダーを目指してもらうことも考えないとと認識した」

日航グループは昨秋から管理職向けの部下の評価に関する研修でも女性の課題を取り上げ始めるなど、管理職研修の随所に折り込む考えだ。

オリックス生命保険のプロジェクト営業部マネジャー、Mさん女性(38)が仕事の相談をするオリックス不動産投資顧問の取締役、Nさん男性(46)は、上司でもなく面識もなかった。オリックスのメンター(相談役)制度で、200人ほどの候補者から「出向中の立場が同じ」とMさんが指名した。

女性管理職比率は14.1%。まだ少ない部長職以上をどう増やすかが課題だ。そこで10年秋に同制度を導入。30代半ばの課長級女性に部長級の専任相談役を付け、管理職能力の底上げを狙う。

Mさんはオリックスに入社し、10年秋に現職に出向した。生命保険を扱うのは初めてのうえ、マネジャーとして即戦力の働きも求められ、壁に直面していた。そこで会社の制度を使って12年N秋にさんに相談した。

月一度、会議室などで面談。Nさんはこれまでの知識や経験の生かし方を助言。なぜ出向になったのかに戸惑うMさんを「出向は新境地を開くチャンス。会社も期待しているから君を選んだ」と励ました。「悩みが吹っ切れ、成長できた」とMさん。今はチームの中核として活躍する。

 
メンターのNさん(右)と話をする
オリックス生命保険のMさん
(東京都港区)

これまで約40人がメンター制度を利用。「さらに上を目指そうとする女性社員が現れてきた」(人材開発チーム)。経団連公表の自主行動計画でもメンター制度を挙げた企業は8社あった。

各社が知恵を絞る一方、行動計画で「20年に30%」の政府目標を満たしたのは2社。着実に増やすには、女性が活躍しやすいよう男性も含め働き方の見直しが必要だ。

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で、以下は経団連の中川順子さんからの話です。
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経団連「女性の活躍推進委員会」部会長 中川順子氏に聞く 

計画の公表、企業に刺激
 

経団連の取り組みを進める女性の活躍推進委員会の企画部会長を務める中川順子野村ホールディングス執行役員に聞いた。


(グループ全体で1千人以上の女性管理職を登用する野村ホールディングス。現在2人いる女性執行役員のうちの1人である中川順子氏は、同社では初の女性執行役員として2011年に財務統括責任者(CFO)に就任)


―― 一律の目標を定めず、会員企業の自主行動計画としたのは。

「部会に集まった数十社は女性を含めダイバーシティ(人材の多様性)に積極的に取り組んでいる企業も多く、トップもその重要性を十分に認識していた。ただ企業間にはばらつきがある。また人口問題というだけでなく、企業の成長に結びつくと認識し経営戦略の中に入れることに意味があり、そうなると個々の企業で歴史も背景も異なる」


「経営戦略、人材戦略なので、自主的に何%などの数値を入れるのは構わないが経団連が数値の記入を義務付けるものでもない。自主的な計画の公表を促し後押しするのが有効と考えた」

 ―― 公表による効果は。

「ひとつは公表となると、わかりやすく伝えることや社内での本質的な議論が必要になる。見直せる点がないか考える契機にもなったと思う。また企業が外に向かって話すのは相当程度覚悟を持ってのことなので、案外社内の人間にも浸透しやすい」


「それぞれに練られた計画だと思うので、公表した企業同士が刺激し合ったり、今後続く企業が増えたりして大きな動きになるといい。日本企業はそういう意識が高いので期待している」

 ―― 公表で工夫した点は。

「ぱっと見てわかるようコンパクトにした。企業が公表した以上フォローも重要。随時追加、更新していきたい」
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これで、一気に女性管理者職に向けた動きが本格するのは確実になっていきます。


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≪国家試験合格者 外国人看護師ら2割帰国…? 介護働き手 支援必要!≫ [現場から]

人手不足の医療分野の看護師を、外国人でも補おうという試みが、国を挙げて行なわれておりますが、どうも空回りして上手くいっていないようです。。

対象国は、フィリピン、インドネシア、新たにベトナムが加わりました。

僕も、以前から外国人を上手く活用して欲しいと願っているのでチェックしているのですが、現在の実態では、それは敷居が高すぎるでしょ。それでは、いつまで立っても外国人看護師が増えないでしょ。と思ってしまう内容です。

それで一番いやなのが、せっかく志しを高く日本で看護師として働くことを夢見て頑張ろう、と思ってくれている外国人達が、日本はハードルが高すぎるから。。と別の国へと方向転換してしまうようになってしまうことです。

国は、今のうちに緩和策を真面目に考えてもらいたいと思います。

では、実際にどのような現状になっているのか、皆さんにも知ってもらいたいと思います。

読売新聞のこちらです。
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国家試験合格者 外国人看護師ら2割帰国…介護働き手 支援必要


インドネシア、フィリピンとの経済連携協定(EPA※)に基づき、両国から看護師・介護福祉士の候補者を受け入れる制度で、国家試験合格者の約2割にあたる82人が既に帰国したことが26日、明らかになった。

日本政府は今月発表した成長戦略で、介護分野の働き手として外国人留学生の活用を掲げている。資格取得後も外国人が日本に定着するための制度見直しが求められそうだ。

厚生労働省の集計によると、制度を利用して入国した看護師・介護福祉士の候補者は2008~13年度に計1869人。このうち計402人が国家試験に合格して資格を取得したが、今年6月現在、就労しているのは計320人にとどまり、残る82人は帰国していた。

合格後に帰国したのは、インドネシア人が68人(合格者の26・7%)、フィリピン人が14人(同9・4%)だった。

専門家によると、帰国の理由としては、親の介護や自身の結婚など個人的なものが多いが、

現場で日本語がうまく使えなかったり、ルールの徹底や長時間労働など、厳しい労働環境に置かれたりして挫折するケースもあったと言われている。

介護人材は今後100万人規模で不足するとされ、合格者の就労継続の支援や、不合格者の再受験の支援などの必要性も出ている。

※EPA=Economic Partnership Agreement


【外国人看護師・介護福祉士候補者の受け入れ制度】 

外国人が「看護助手」などとして日本の医療施設で3~4年程度働きながら国家試験を目指し、合格すれば引き続き就労できる仕組み。EPA協定に基づき、2008年度にインドネシア人、09年度にフィリピン人で始まり、今年度からベトナム人も加わった。
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いかがですか?

このままでは、優秀な人材がどんどん流出してしまいますよね。。

もともと、既に自国での看護師の実務経験がある人もいて、せっかく日本語を学び、勉強してくれたわけですから、上手く活かすことを考えることが日本のためになります。

その上で、仮に看護師の道が断たれたとしても、何か他の受け皿を作るとか出来ないんですかね。。

そうしましたら、意図したわけではなかったのでしょうけど、新たな受け皿のようになっている流れが、偶然出来つつあるようです。

引き続き、読売のこちらを見てください。
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日インドネシアEPA 看護師不合格、日系企業に活路…帰国後、転職した女性「試験はダメだったけど、今は満足です」

日本とインドネシアの経済連携協定(EPA)に基づき、日本がインドネシア人看護師を受け入れて7年目を迎えた。

国家試験の合格率向上や日本への定着が課題となる中、日本政府は24日発表の新たな成長戦略で「外国人が活躍できる社会」をうたい、在留資格を拡充する可能性などに触れた。

その狭間で、「夢」破れて帰国した「エリート看護師」たちの今を追った。

日本語武器企業も高評価

「家族や友人を残し、泣きたい気分だけど、がんばります」

今月15日、ジャカルタで行われた看護師・介護福祉士第7陣候補者187人の壮行会。代表であいさつしたハリスマンさん(23)は、期待と不安が入り交じる心境を日本語でこう語った。

看護師候補生はインドネシアで資格を持ち、2年の実務経験を積んだエリートたち。

事前研修で日本語を半年間学び、日常会話ができるレベルを全員達成した。ただ、訪日後には厳しい現実も待ち受ける。

過去6年、1048人が参加したが、「言葉の壁」に苦戦し、国家試験合格率は約24%にとどまる。不合格者は在留資格を失い帰国する。

◇◇

「はい、インダです。どうなさいましたか?」

南ジャカルタにある高層ビルのオフィス。

日系の医療サポート会社「ウェルビー」で働くインダ・アグスティナさん(34)は、日本人駐在員の緊急の電話に滑らかな日本語で応えた。事故や病気に対応し、総合病院の紹介、通訳としての付き添いなどに奔走する。

NHK連続テレビ小説「おしん」の海外放送を見て育ったインダさんはEPA第2陣の候補生。

フィリピンの看護大学に留学した経歴を持ち、「もっと勉強したい」と2009年に日本に渡った。日本では資格がないため、受け入れ先の病院でベッドの手すりをきれいにする日々。「患者さんの体をふいたり、排せつを手伝ったり、看護助手の仕事しかさせてもらえず、『何やっているんだろう』」と悩みもした。

幼い息子2人を世話するため夫は仕事を辞め、約14万円の自分の手取りのほとんどを仕送りし、勉強に打ち込んだ。

だが、看護師試験に3回失敗。「日本語は長い文章だと理解しにくい。(外国人への救済措置で)時間を長く取ってくれても、分からないものは分からない」。

看護師として自負はあるが、その力量だけでは克服できない限界を感じた。「患者さんから『あなたが帰ったら、私死んじゃうよ』と引き留められた」が、家族との別居も耐えきれず、13年に帰国した。

復職した国立病院の月給は、最低賃金をやや上回る4万円程度。自信を失っていた昨年末、「日本語を生かせる」と友人の勧めで転職、給料は2倍に増えた。

「相手の目線で話すことと時間厳守を日本で学びました。試験はダメだったけど、今は満足です」と笑顔を見せる。

 
看護師試験に失敗したが、日系
企業に転職したインダさん(右)



インダさんの同僚、シスカ・ロマウリさん(27)は国家試験に合格したが帰国を選んだ。「日本で働きたい気持ちもあったが、3年間働いたし、母親が『帰っておいで』と言うから」と話し、家族の存在を理由に挙げた。


再挑戦組 一握り

1500社以上の日系企業が進出するインドネシアでは、EPAを活用後に帰国した人の日系企業への就職が相次いでいる。

全体数は不明だが、帰国した475人のうち、半数以上に上るとみられる。ホンダやユニチャームなど異業種への転身者もおり、「EPAを経て日系企業に就職」は看護師の新たなキャリアパスとなっている。

企業側の評価は高い。

「ウェルビー」の担当者は「知識があり、勤勉で礼儀正しい。日本を理解しており、人材の定着につながる」と話す。同社は医療スタッフ10人全員を帰国組が占める。同国に進出する日本の医療機関は増える見込みで、今後はこうした職場で、看護師や事務職などとして「貴重な戦力になる」との期待が高まる。

◇◇

日本で働く夢を諦めないEPA出身者もいる。帰国後に介護福祉士に再挑戦したムハンマド・ショリヒンさん(30)は、今年合格を果たした。「本当は看護を勉強したかったが、『2年の実務経験』が要件で応募できなかった。だから介護福祉士を選んだ。

漢字や専門用語は難しかった」と振り返る。そして、「将来はこれから考える。もっと勉強してケアマネジャーの資格も取りたい。5年ぐらいは日本で働いて、それから帰ってくるか決めたい」と話した。

ただ、「再挑戦組」はほんの一握りだ。日本政府は模擬試験の実施など後押しをするが、看護師試験の再受験者は延べ約30人、合格者は2人だけだ。スポンサーが見つからない限り、再挑戦の渡航費や宿泊代は本人負担であることが原因だ。

インドネシア看護協会のプルワニングシ代表は「EPA出身者は高いステータスを得て、家族もいる。資金援助があっても、それを捨てて再び日本に行くのは相当難しい」と打ち明ける。一方、看護業界の一部では、「せっかく育てた人材を日本に取られた」との恨み節も出ているという。

 

育成費用 日本持ち…合格でも家族都合で帰国

看護師・介護福祉士の受け入れでは、制度そのものの課題も浮き彫りになっている。

難関の国家試験に合格しても、帰国する例は「日本側の損失」だが、背景には30歳までに結婚するイスラム教の習慣や家族の事情などがある。桜美林大学の浅井亜紀子准教授は「資格取得後に家族やパートナーを呼び寄せる環境作りが必要」と指摘する。

日本とインドネシアのEPAでは、インドネシア側が関税障壁の見直しを受け入れる見返りに看護職の育成を求め、日本側が費用負担を含めてこれに応じた。

この仕組みは、他国とのEPAでも採用され、日本は今年度、計約20億円を投じる。渡航費や日本語研修費用などを日本側が全て負担する今の仕組みは見直すべきだとの主張もある。

ただ、送り出す国の側が財政負担に応じるのは困難とみられ、専門家からは「海外でEPA出身者を雇用する日本企業から出資を募り、研修費用などに活用すべき」などの指摘が出ている。
 
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どうです?

日本のグローバル展開が当たり前になってきた今、今後は、こういう現地の日系企業で働ける人材が、非常に貴重で大事になって行きます。

少なからず日系を志したということは、親日派であるため、上手く取り込み戦力にしていくことが企業に求められていくことになるでしょう。

高齢化社会により、医療分野は、今後、メインのサービス事業になっていきます。

皆で良い日本の環境をつくっていかねばなりません。

皆で理解と協力をしてやっていきましょう。




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