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≪育休取得率、男女とも上昇!!?14年度速報値≫ [ビジネス実用]

待機児童の問題、保育士不足、保育園事故の問題など、保育園の課題解消が、なかなか時間がかかる中で、育休の方は企業努力が進んでいるようです。

早速、日経のこちらを見てください。
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育休取得率、男女とも上昇 14年度速報値

厚生労働省は25日、2014年度の雇用均等基本調査で育児休業取得率の速報値を公表した。女性は前年度と比べて3.6ポイント上昇し86.6%、男性も0.27ポイント上がり2.30%だった。29人以下の小さな事業所での取得率の上昇が、全体の数字を押し上げた。
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如何ですか?

ただ、日経は、上昇したことのみをポジティブに取り上げておりますが、読売は、もう1歩踏み込んだ現実で掲載しております。

こちらです。
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男性の育休取得率2.3% 14年度 女性は86% 

「20年に13%」目標と隔たり

2014年度の育児休業取得率が、女性は86・6%(前年度比3・6ポイント増)、男性は2・30%(同0・27ポイント増)だったことが、厚生労働省のまとめで分かった。男女とも前年度より上昇したが、政府が掲げる「20年までに男性の取得率13%」との目標を大幅に下回る状況が続いている。

調査は全国の5855事業所を対象に実施。有効回答率は69・1%だった。育休取得率は、女性は07年度以降80%以上で推移しているが、男性は07年度に1%を超え、その後は増減を繰り返しながら徐々に伸びている程度となっている。

今回、事業所の規模別では、5~29人が3・62%と最高で全体平均を押し上げた。一方で、30~99人は0・81%と最低で、500人以上の大企業でも1・70%にとどまった。

政府は、昨年度に雇用保険から支給される「育児休業給付金」を賃金の50%から67%まで引き上げるなど対策を講じているが、男性の取得率は伸び悩んでいる。厚労省は「社会全体で男性が育休をとりやすい環境を作るよう努めたい」としている。

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どうです?

読売の記事を読んでしまいますと、ネガティブな気持ちになってしまうのは否めませんが、育休制度をもっと上手に利用しよう、という動きも出てきているようです。

どうやら、昨年10月の育児休業給付金制度の改正が大きく影響してるようです。

その一例を読売でご紹介しましょう。
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育休中も柔軟に仕事 月80時間まで可能に


育児休業中に可能な範囲で働く女性が目立ってきた。昨秋、月80時間までの就労なら育児休業給付金がもらえる仕組みに変わったのが一因。育休中に仕事を続けられ、スムーズな復職につながるとの評価がある一方、「本来は休業期間なのに、働くことを強いられるのでは」といった懸念も出ている。


育児休業給付金=雇用保険に加入する労働者が育休を取得し、1歳未満の子どもを養育する場合に支給される。子どもが保育園に入れない時などは最大で1歳半になる前日まで延長される。育休開始日から半年間は育休前6か月間の平均賃金の67%、半年以降は50%の金額が支給される。


給付金制度が改正

東京都内のコンサルティング会社「テレワークマネジメント」に勤める女性(32)は、5月から自宅で、勤務先のホームページをパソコンで作成するなどの仕事をしている。昨年12月に次男を出産し、現在育休中だが、次男の昼寝中に平日の2、3時間働く。「仕事の感覚が鈍らずに済みます」と話す。

育休中、育児の合間に短時間働く女性。
「今は復帰前の『助走期間』。無理のな
い範囲で働けて生活にも張りがある」
(東京都内で)


出産前から勤務先のサイトの管理や広報業務を担当しており、現在も同様の業務を行う。ただし、仕事量は以前の3割ほどだ。労働時間は会社がパソコンを通じて管理する。育児休業給付金と給与を合わせ、育休前の約8割の収入がある。
体調面の不安などから、出産後すぐの復職は見送ったが、「仕事から完全に離れると、システムなどが変わって『浦島太郎』になってしまう」との不安もあった。今秋に復職したい考えなども上司に伝え、育休中の就労を認めてもらった。
同社社長の田沢由利さんは、「1日2時間でも働いてもらえると、現場はとても助かる」と本音を漏らす。
女性がこうした働き方を選べたのは、昨年10月の育児休業給付金制度の改正が大きい。

給付金を受給しながら働けるのは、これまで「月10日」が上限だった。改正により「月80時間」が上限となり、「1日3、4時間勤務で月20日就労」といった柔軟な働き方が可能になった。ただし、給付金と給与の合計が育休前の給与の80%を超えると、その分だけ給付金は減額される。

厚生労働省雇用保険課は「女性の活躍推進が改正の狙い。育休中も、復職の準備や育児と仕事の両立がしやすくなった」と説明する。


「復職がスムーズ」
人材サービス大手、パソナ第8営業部長の矢野美紀子さん(40)も、昨年6月に次女を出産し、11月から今年5月に復帰するまでの育休中に働いた。週1~3日、午前10時から午後4時まで、在宅勤務をしたり、次女を保育園の一時保育に預けて出勤したりした。

「出産前に手がけた企画があり、可能な範囲で仕事を続けたかった」と矢野さん。だが、会社の短時間勤務制度は週5日勤務が基本。矢野さんが希望する「週1~3日勤務」の制度はなく、育休を取得しながら働くことにした。「企画を売り込む機会を逃さずに済んだ。スムーズな復職にもつながった」と振り返る。

本来は休業が前提 「労働強要される恐れも」


給付金の制度改正によって働き方の選択肢が広がる一方、懸念する声もあがる。
女性の働き方に詳しい、特定社会保険労務士の新田香織さんは「育休は本来は休業期間で、就労をしないのが前提。それなのに、育休期間中も働くことを条件に会社側が育休を認めるような運用が、今後出始める可能性がある」と不安視する。

育児・介護休業法では、育休中の就労は労使の合意に委ねられており、会社側が育休中の社員に就労を強要することは違法になる。ただ、「立場の弱い社員が、会社側からの就労の『お願い』を断れないケースも考えられる」(新田さん)という。

労働政策研究・研修機構(東京)研究員の池田心豪(しんごう)さんは、「出産後1年以内に、無理のない範囲で働きたい人もいれば、育児に専念したい人もいる。育休中の就労はあくまで例外的なものなので、早期に復職しても育児と両立できる体制づくりに、国や企業は力を入れるべきだ」と指摘する。
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一部、懸念点もありますが、こうした努力が取得率の増加につながっているのでしよう。

一方で、女性活用環境で1位の資生堂に変化が表れたようです。

日経のこちらです。
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脱「優しい会社」甘えなくせ 挑む資生堂


「保育園のお迎え、どうしよう」。2013年秋、資生堂で接客や販売を担う美容部員(BC)の百崎ゆかり(35)は途方に暮れた。会社から働き方改革の方針ビデオを見せられたためだ。

14年春から1万人のBCを対象に育児中でも夜間までの遅番や土日勤務に入ってもらうという。20年以上前から育児休業や短時間勤務制度を導入し「女性に優しい会社」の評判を築いてきた資生堂。なぜここにきて厳しい態度に転じたのか。


「忙しい夕方、同僚に感謝の言葉もなく帰るなど育児中の優遇が既得権益化し、摩擦が生まれた」。BC出身の執行役員常務、関根近子(61)は改革の理由を話す。

育児中で短時間勤務のBCは午後5時ごろ帰宅する。客でごった返す夕方から夜など繁忙時間は、若手やベテランが肩代わりしてきた。いつしかBCの時短勤務者は1200人に増え、「このままでは回らない」と通常勤務の社員から悲鳴が上がり始めた。充実したはずの制度が逆に士気後退につながる――。その危機感が資生堂を「優しさの次」へと向かわせた。

改革から1年余り。子供を持ち都内の化粧品店で働く広嶋由紀子(40、写真右)は、土日や遅番にも意識的に入る。その方が周囲の協力が得やすいからだ。実家の協力を得て遅番に入るようになった百崎も「販売増に貢献できる」と前向きだ。


もちろん、すべての社員が納得したわけではない。「リストラ宣告だとぼうぜんとした」と会社を去ったBCもいる。ただ、関根は「育児中の人にはプロ意識が、他の社員は配慮や協力の意識が増した」と分析する。
国内約2万人の女性従業員を抱え、「女性に優しい制度」充実に励んできた資生堂。同社が抱える悩みは、女性支援に動きだした多くの日本企業が今後直面しうる課題でもある。単なる優しさを超え、性別をことさら特別視しない風土や仕組みは築けるのか。幹部登用でも模索が続く。

「管理職試験を受けてほしい」。14年秋、産休中だった資生堂グローバル事業本部の長谷直子(38)は上司の言葉に驚いた。長男はまだ生後1カ月。悩んだが「子供を産んでもキャリアに傷は付かないと後輩に示せたら」と勉強を開始。今春管理職として復帰した。

資生堂は04年、13年までに女性管理職比率を30%にする目標を掲げた。しかし13年は25.6%と届かず、目標を16年に延期した。達成を急がなかったのは「力の付いていない女性を無理に引き上げないという宣言」だ。
女性の意識も様々だ。上を目指す女性も多い半面、「子供を抱え責任の重い管理職は難しい」(40代総合職女性)、「普通の時間に帰りたい」(20代同)との声も少なくない。同社は女性のロールモデルも1つに限定せず、幅広い働き方を選んでもらう考えだ。

「経営の意思決定に関わる女性の数はまだ少ない」。社長の魚谷雅彦(61)は語る。子育て中でも貪欲に仕事に挑戦できる環境を整える。その上で本人の自覚とやる気を後押しする。制度や仕組みを作るだけでは進まない。トップの意志と、社員一人ひとりの覚悟が日本の働き方を変える原動力となる。
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なかなか、一筋縄では行きませんね。

しかし、とにかくこれで終わらせてはいけません。

それでも乗り越えて進むのです。

もう、日本にはこれをやるしかないのです。

女性に輝いてもらうのです。



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≪キャリアと子育て、二者択一ではダメ!≫ [ビジネス実用]

女性、シニアの労働力が増えてきた中で、女性管理職の増加も少しずつですが、増えて来ているようです。

当初から、ITや外資系では女性登用について積極的でしたが、ここに来て、や国内の民間企業も登用の動きが見えて来たようです。

早速、見てみましょう。

読売です。
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外資、ITだけじゃない…女性役員 大手で輝く

大企業などに対し、女性を登用する目標を設定することを義務付ける「女性活躍推進法案」が4日、衆院で可決され、今国会で成立する見通しとなった。こうした流れに合わせ、企業が女性を役員に起用する動きが加速している。しかし、社内に女性の幹部候補が乏しいという企業もあり、持続的に女性役員を増やしていくには、人材育成が課題となる。


外資系やサービス、IT企業などはこれまでも比較的、女性幹部の登用に積極的だった。最近は、金融界など保守的な業界にも女性役員を起用する動きが広まってきた。りそなホールディングス(HD)は4月、同時に2人の女性を執行役にした。保険会社では、第一生命保険や日本生命保険、東京海上日動火災保険などで、この春、女性が役員や常務に昇格した。


経団連でも

経済界を主導する役割を担う経団連でも今月2日、役員級ポストとなる審議員会副議長に、女性で初めて英通信大手の日本法人「BTジャパン」の吉田晴乃社長(51)が就任した。吉田氏は「自分が活躍すれば、女性活用の動きが広がるのでは」と意気込む。

政府は13年4月、上場企業に1人以上の女性役員を置くよう求めた。経団連の会員約1300社のうち、約440社が女性役員や管理職を増やす計画を作成、公表しており、女性を役員に起用する流れはさらに強まる見通しだ。


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如何ですか?

ここに現在拘留中のトヨタ自動車のシュリー・ハンプ氏もおりますが・・・

こうした女性登用の推進は、アメリカと足並みを揃えている、という国をまたいだ、政治的な動きがあることも以前お話しをさせて頂きました。

で、今、アメリカでは、オバマ大統領の次期大統領として、初の女性大統領として期待される、ヒラリークリントンさんが有力候補と言われております。

一方で、女性の管理職のモデルがない日本では、女性管理職を目指したい女性へ、管理職の研修が行われるようになっております。

日経のこちらです。
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「管理職の私」考えて…魅力伝える研修盛ん
女性を管理職候補として育てる研修が活発だ。管理職の魅力を伝えるとともに、ビジネススキルを教え、リーダーシップを身につけさせるものが多い。女性管理職を増やすには出産や育児での離職を防ぐ必要があると、家庭と両立できる働き方を早いうちから考えさせる研修も出てきた。

先入観の払


KDDIは5月、管理職手前の課長補佐で、上司に推薦された女性35人の研修を行った。30代後半から40代が中心だ。

2012年度から始まった研修の目的は、リーダーシップを身につけ、管理職になる意識を抱かせること。半年間で5回の講義で、議論のまとめ方や意思決定などのビジネススキルを学ぶ。ダイバーシティ推進室長の女性は「男性と比べて、女性は意見を集約して意思決定する経験が少ない。今後、組織を取りまとめていく立場になるのに大事な知識」と説明する。

人材開発会社の日本マンパワーは、管理職前の女性向け研修を13年に開始。多くの企業の社内研修を請け負う。
役員や部長として働く50歳前後の女性を見ている若い女性には、「あんなハードな働き方は無理」「家庭と両立できない」と、管理職を敬遠する思いが強い。研修は、そうした先入観を払拭させるのが狙い。「管理職は裁量が広く、働く時間を調整できる」と気づかせ、「一段高い視点で会社全体を見られる」「社内ネットワークが広がる」などと管理職の魅力を伝える。

入社3、4年目の女性総合職全員に、働き続けるためのライフプランを考えさせる研修を14年度に始めたのは日立製作所
同社の女性社員の比率は約20%。入社4年頃までに退職する女性も少なくなく、ロールモデルになるような女性が身近に少ない問題があるという。

管理職候補の女性を増やすにはまず、出産や育児があっても働き続けるよう意識させるのが大事と考えた。研修では、育児休職などを経験した先輩社員の話を聞き、自分に合った働き方を考えてもらう。

欠かせぬ制度


みずほ総合研究所主任研究員の女性は「多くの企業はこれまで、成長や昇格につながる仕事を男性ばかりに任せてきた。女性管理職を増やそうにも必要な能力やスキルが身についていない女性が多く、それを補う研修と仕事の配分が求められる」と指摘。また、「出産や育児と両立できず、退職する女性もまだ多い。長時間勤務の是正や在宅勤務の導入など、働き続けやすい制度づくりも欠かせない」と話す。

日本IBMの元役員で、女性が活躍できる社会づくりに取り組むNPO法人「J―Win」理事長の女性は、管理職になる利点を強調する。「昇格すればするほど、やりたいと考えていた仕事に取り組むことができ、人生が豊かになる。こうしたメリットを女性に教えることも大切だ」と話している。

スケールの大きさ理解


女性を管理職として育てる研修とはどのようなものだろうか。九州でスーパーを展開するイオングループの一角、イオン九州が5月、福岡市の本社で行った「女性未来研修」をのぞいた。

部下が発言しやすい雰囲気づくりなど、
会議の進め方を学ぶイオン九州の女性
(福岡市で)


研修は全3回で、今回は3月に続く2回目。人事担当が選んだ主任など22人が、九州各県から集まった。
この日のテーマは「管理職候補としてマネジメントの基礎を理解する」。「社会の変化を見つけ、企業が適合する方法を考えるのが管理職の仕事」といった講師の説明に、全員がうなずきながらメモを取った。
その後は5、6人のグループに分かれて、予想される社会の変化とその対策を考えた。参加者は「ネットスーパーの普及」「労働人口減少に伴う採用難」などをリストアップ。管理職として打つべき対策として「配達エリアの拡大や品ぞろえの充実」「作業のスリム化」などと挙げていく。「どうして今までやっていなかったんだろう?」「実際の店舗の役割も変わるよね」という声も出た。

昼食を挟んで午前10時から午後5時まで一日がかりの研修。受講したイオン福岡店の女性(37)は、「業務の内容を変えたり、若い人が働きやすい環境を作ったりする管理職の仕事に魅力があると思えてきた」と振り返っていた。
「忙しい」「経営層と現場の板挟み」というイメージが強い管理職。だが、「将来を予測して対応する」という仕事のスケールの大きさは、女性たちに伝わっているように感じられた。
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どうです?

現在管理職として活躍してしている女性達は、独身の比率が高いようです。

つまり、キャリアを取るか、子育てを取るかの二者択一の決断をしなければならない、というような社会文化となってしまっている、ということです。

これでは、結局、女性管理職を増やすことだけが目標となってしまい、女性管理職の労働力を増やすことには成功しても、その先のライフバランス、少子高齢社会を脱すること、に繋がることには至りません。

最後に日経のこちらを見てください。
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キャリアと子育て、二者択一ではダメ


「子どもはかわいいもの?」「グローバルな仕事に就きたいけど結婚できるか心配」。東京都内のイベントスペースで5月下旬、女子学生が子育て中の母親へ素朴な疑問を投げかけた。

妊娠・子育て中の女性の交流促進団体「プレママパーティ」と、東京大学や青山学院大学などの女子学生らが組織する「日本の明日を考える女子学生フォーラム」の共催イベントだ。「仕事と子育ての両立は本当にできるのか。キャリア志向が高い女子学生は不安でいっぱい。先輩ママの本音を聞く機会をつくった」と同フォーラム代表の鍋島勢理さん(23)は説明する。


保育園や幼稚園に子どもを通わせながら働くママの暮らしぶりを聞き、学生の不安は少し和らいだ。ただ「若いときに仕事を優先し、年齢的に1人しか産めなかった」など現実を知った。プレママパーティ代表の女性(45)は「キャリアと子育てを両立するなら仕事選びが大切。就職してからでは手遅れ。女子学生に伝えたいことはいっぱいある」と話す。交流会は毎月継続していく。
 
結婚は出産への一歩だが、少子化は結婚支援だけでは解決しない。キャリアと子育てを両立しにくい環境が、女性の未婚化・晩婚化を促している。独立行政法人労働政策研究・研修機構の調査によれば、女性管理職は42%が独身で、子どもがいるのは37%にとどまる。男性はそれぞれ9%、81%で差は歴然。キャリアか結婚・出産かの二者択一を女性だけが迫られる状況では少子化の解決は程遠い。


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このことは女性だけではなく、男性の管理職、永田町、霞が関が率先して見せて欲しいですよね。



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≪前にでなきゃ始まらない!ビジネススクールIMDで女性幹部育成教授に聞く!!≫ [ビジネス実用]

さて、僕からの新年最初のお話しは、昨年の女性活躍推進のきっかけから、さらなる加速を願い、女性管理職のお話しからスタートしたいと思います。

では早速、まずは日経のこちらから見てください。
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「管理職なりたくない」 女性新入社員の7割 

生産性本部アンケート


日本生産性本部が今年度の企業の新入社員を対象に実施したアンケートで「管理職になりたくない」と答えた女性新入社員が72・8%に上った。


政府は2020年に指導的地位に占める女性割合を30%にする目標を掲げるが、若手女性社員の間では昇進に消極的な意識が強いことが示された。


女性新入社員が管理職になりたくない理由は、「自由な時間を持ちたい」が38・9%、「専門性の高い仕事がしたい」が23・7%、「重い責任のある仕事は避けたい」が15・3%となった。男性新入社員で「管理職になりたくない」としたのは34・5%だった。

 
調査は、生産性本部が行った教育プログラムなどに参加した企業の新入社員を対象に10~12月に行い、男女計234人が回答した。
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如何ですか?

アベノミクスの2030(にいまるさんまる)に反して、現実の実態は、まだまだ現場の女性達には、その声が届いておりません。

というよりも、声は聞こえるけど、半信半疑なのでしょう、ということだと思います。

というのも、実際の現場の職場環境に変化が見られなければ、女性は足を踏み出してはくれません。

ですから、我々男たちが先頭に立って、まずは行動を起こし、女性をエスコートしてあげなければなりません。

それが、読売のこちらです。
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男性上司も変わらなきゃ 部下をやる気に


女性の活躍を促すには、現状として、男性上司が女性部下をうまく育成する必要がある。ただ、男性上司の目には、女性が男性より「キャリアアップに消極的」「意欲が低い」などと映ることも。女性の真意をくみ取り、うまく指導する方法を考えた。


大成建設(東京)のAさん(49)は、千葉県の高速道路工事現場の統括所長。女性の部下5人は全て20代の技術職で、男性が大半の現場で元気に働く。


Aさんは女性部下にもよく声を掛け、信頼関係を築いてきた。だが、彼女らから「結婚したら現場を離れようか」という話を聞くこともある。「男性と同様に現場で経験を積んでほしいが、実は現場が嫌なのだろうか」と気になる。

 
同社が11月、男性上司を対象に行った女性管理職の育成研修でも、「女性は自分の将来性に線引きしているようだ」などと、女性のやる気を測りかねる声が挙がった。人事部は「女性は周りに女性のロールモデルがなく、キャリアアップに不安がある。男性上司も管理職候補の女性を育てた経験が少なく、戸惑っている」と話す。

 
女性管理職の育成を目的に開かれた大成
建設の研修会。女性部下を持つ男性上司
が、その育て方について意見を交わした
(11月、横浜市内で)

 
「女性がやる気になれるかどうかは、上司の管理能力次第」と話すのは、リクルートワークス研究所(東京)主任研究員の女性Bさん。男性部下しか育てた経験のない上司は、男性と同じ反応を女性にも求めがち。女性が違う反応をすると「やる気がない」と思いこむ。その態度に、女性は「期待されていない」と感じ、消極的になるという。

 
加えて、結婚や出産などのライフイベントも、女性の働き方に影響する。こうした点を理解し、個々の事情を見極めるのが、女性部下の育成に重要だ。

 
日立ソリューションズ(東京)部長で、女性20人を含む125人のシステムエンジニアを束ねるCさん(48)。「女性は意欲にバラツキがある」と感じたため、意識して話しかけ、現在の状況や希望を把握、それぞれが活躍しやすい環境づくりを心がけている。

 
例えば、「意欲がある」と感じた女性部下が育休から復帰した際は、彼女が午後5時になると帰宅するという事情を、取引先にも伝えた。取引先も配慮してくれ、女性部下は出産前と同じ仕事をし、成果も上げているという。

 
Bさんは「女性のやる気を引き出すには、期待し続けることが大事。『あなたならできる』『やってみようよ』と声をかけてください」と助言する。


「共感」意識したコミュニケーション



女性部下の育成では、「コミュニケーションにも気を使って」と話すのは、多くの企業で管理職研修の講師を務める、キャリアアドバイザーの女性Dさん。

 
まず、女性は共感を求めている場合が多いことを意識する。上司が素っ気ない態度を取ると、やる気を失いがちだ。「日頃の頑張りを認め、話をじっくり聞いてあげて」

 
また、男性より女性は自己肯定感が低い傾向があり、昇進を打診しても「自分にできるのか」と考え込みやすい。それを「やる気なし」と取らず、「もっと成長できる」「チームに貢献して」と背中を押すといい。女性は自らの成長を実感でき、周囲に認められる点を重視するからだ。

 
逆に、失敗した時は、女性は外に原因があっても自分を責めることがあり、頭ごなしに叱ると追い詰めることになるので避けたい。声の掛け方での注意点は他にもある=表=。

 
女性の側も、「私なんか……」「生意気と思われるかも」と内向きにならないよう意識したい。「会社のため、チームのためになると考えて動けば、きっとやる気が伝わるはずです」

 

■女性部下を育てる声の掛け方

(×は悪い例、○は良い例。Dさんの話より)

〈1〉仕事の報告を受けた時

 ×「あ、そう」

 ○「ありがとう。ご苦労さん」

  頑張っていることを認め、ねぎらう

〈2〉仕事の報告を求める時

 ×「で、結果は? 数字は?」

 ○「進捗(しんちょく)状況はどんな感じ? 
   これまでの感触を教えて」

  結果だけではなく、頑張りを聞いてあげるようにする

〈3〉仕事を振ったら、
「どうしてこれをやる必要があるんですか」と質問された時

 ×「いいから、やれ!」

 ○「この仕事はこんな目的がある。だから、
   あなたにお願いしたい」

  仕事に真面目な女性ほど、納得しないと動けない。
  きちんと説明を

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どうです?

これで女性が信用・安心してもらえるならば、あとは、女性にスイッチが入れば、一気に加速していくと思います。

女性の良いところは、一度決断出来れば、割り切りと覚悟の切り替えが早く、男よりもよっぽどスピード感があります。

その上で、女性が働きやすい環境を改善・整備しつつ、後押しをしてあげる。

それが、日経のこちらです。
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前に出なきゃ始まらない

ビジネススクールIMDで女性幹部育成

ギンカ・トーゲル教授に聞く


Ginka Toegel 
IMD教授。心理学を学び、現在は組織行動とリーダーシップを研究する。ドイツのライプツィヒ大と英国ロンドンビジネススクールで博士号取得。ドイツ出身、59歳。
 

企業の経営層を担う女性の不足は世界共通の課題だ。スイスに拠点を置くビジネススクールIMDは女性向けリーダーシッププログラムを主催し、女性幹部の育成で成果を上げている。同校のギンカ・トーゲル教授に女性リーダー育成の課題を聞いた。
 


 ――女性にターゲットを絞ったリーダー研究がなぜ必要なのか。

 
「IMDは経営幹部の育成を目的としたビジネススクールだ。毎年およそ100カ国から約8千人の経営幹部が短期プログラムなどで学んでいる。開校は1990年。女性向けプログラム『ストラテジーズ・フォー・リーダーシップ』は10年前に始めた。男性と一緒だと女性は自分を素直に出せず学習効果が小さくなる。そして何よりも女性と男性では学ばなくてはいけないことが違う」
 
「女性は両極端で、自信がなさ過ぎるか逆に過度に持ちすぎる傾向がある。経営戦術やビジョンはちゃんと立てられるのに、部下や周囲を鼓舞するように伝えるスキルは弱い。また人的ネットワークは作れるが、それを仕事でうまく活用できない。これらを集中して教えている」


 ――手本が少ないなか、女性はどんなリーダーを目指せばよいのか。
 
「よくある失敗は男性リーダーの立ち居振る舞いをまねすること。リーダーは部下に信頼されないと務まらない。同じ行動・思考をするにも自分で納得して、自分のものとして示さないと部下の信頼は得られない」
 

「女性がリーダーになるには2つの要素が欠かせない。1つは状況を的確に把握でき、自信にあふれて説得力を持っていること。もう1つが親切で暖かみがあり、面倒見が良いこと。男性は1つ目の条件を満たせばリーダーと見なされるが、女性はそれだけだと『嫌な女性』と評価される。この2つを兼ね備えないと現実には女性はリーダーと見なされない」



 ――評価軸が異なるとは女性が気の毒に思える。
「昨今のリーダーシップ研究では『変革型リーダーシップ』が有効だと指摘されている。従来型の『こうしなさい』『あれはどうなった』といった指示命令タイプではなく、理想的影響力(カリスマ)、鼓舞的動機づけ、知的刺激、個別配慮の4つを部下に及ぼせるリーダーだ。変革型リーダーシップだと部下のやる気を奮い立たせるので120%の成果を引き出すことも可能だ」

 「先に挙げた2つの条件を満たすことは変革型リーダーシップを手に入れることに他ならない。もともと女性は誰かを助けたり、困っている人に共感したりするのが得意だ。変革型リーダーシップの素養は男性より女性に備わっている。いずれ男性が女性リーダーに学ぶ時代が来るだろう」



 ――日本人女性に固有の課題は。
 
「『ストラテジーズ・フォー・リーダーシップ』は4日間のプログラムで年2回開催。毎回約30人の女性が世界中から参加する。主に企業や行政のエグゼクティブ(意思決定層)の人たちだ。日本からも参加者が増えている。でも彼女たちはとても静かだ。1対1で話すと、すばらしい能力を持ち、よく考えているのだが、クラスでは発言や質問をあまりしない。前に出るのは女性らしくないとされる文化的背景が理由なのだろう」
 

「自分の能力に対する自信も低すぎる。例えば昇進意欲。国際的にも昇進意欲には男女差があると言われている。あるポストに就くのに100の能力が必要として、一般的に男性は60に達していればやってみようとするが、女性は100ないとそのポストを取りにいかないとされる。日本人女性は120ないと就こうとしない。謙虚さは日本女性の美徳かもしれない。でももう少し自信を持って売り込んでもいい。この問題を克服しないと日本で女性リーダーは増えない」

 
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1月、日本初の女性専門ビジネススクール「日本女子経営大学院」が東京都港区に開校する。

「女性リーダーを輩出する」のが目標だ。河北隆子代表理事(54)は「女性指導者が増えれば、企業の発想も豊かになる」と力を込める。同時に「女性も成長が必要だと思う。主体性、社会性、戦略性、そのどれもが求められる」と話す。女性も「らしさ」だけでなく、覚悟が問われている。

今後の日本国において、女性が輝く社会にする、この道しかない、ということは、もうハッキリしたわけですから、今年は、この動きを世の中がもっと加速させて欲しいと思います。

このままでは、経済大国2位になった中国に、GDPの差をどんどんあけられてしまいます。

 


今年も、何卒よろしくお願いします。

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≪能力あればエイジフリー??!!≫ [ビジネス実用]

前回、平均寿命についてのお話しをしました。

日本の平均寿命が延びるのは、日本人にとって非常に微笑ましいことではありますが、その一方で、高齢化社会に伴う、保険や年金の財政赤字が問題になっております。

そこで、財源を抑えること、歳出を減らすこと、財源を何処から捻出するか、ということが議題にあがっております。

しかし、現状の状態でも、既にかなりのアップアップの状態です。

そのため、消費税を上げる、75歳以上の後期高齢者医療制度の保険料を1割から2割、3割にする。。などの案が浮上しております。

しかし、これらは、全て、僕ら国民からの負担となっております。

つまりは、政府は大きな声では言えませんが、もはや国民に負担してもらうしか道がない、という状態なわけです。

ですが、負担ばかりが積み重なれば、国民の反感ばかりを受けるだけとなります。

これを国はなんとかしたい、と思っております。

そこで出てきたのが、企業に70歳まで雇用を義務づける、という案です。

長く働いてもらうことで、年金・保険の財源を確保し、同時にお金が出ていくことを防ぐ、という施策です。。

これは、結局、企業に負担を押しつける、ということになりますが。。

しかし、企業もこれを逆手に取り、人手不足を補うために、最近は、このような対策を取る企業が出てきました。

日経のこちらを見てください。
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能力あればエイジフリー

労働人口減少 65歳超も働いて 定年廃止/会社が慰留


労働力人口が減り、女性と高齢者の活躍が期待されている。だが、脚光を浴びる女性に比べてシニアへの関心はいまひとつ。


そんな中で65歳を超えても働いてもらおうという企業がある。再雇用の上限を70歳まで引き上げたり、定年をなくしたりする動きも出ている。


「65歳になる少し前に本部長から続けてもらえないかと言われ、喜んで引き受けました。若い人とふれあうのは楽しいし、経験を伝えられるのはやりがいもある」。こう話すのはダイキン工業サービス本部シニアスキルスペシャリストのSさん(67)だ。



経験、人脈は財産


1971年に入社。空調関連製品の研究に携わった後、86年にサービス部門に異動しエンジニアを束ねた。55歳の役職定年でサービス技術部長を離れ、後輩の教育を担当、フロン回収・破壊法の専門家としても活躍してきた。

ダイキン工業は60歳が定年だが、91年にはいち早く63歳までの再雇用制度を整備し、2001年には希望者全員を65歳まで再雇用する制度をつくった。さらに02年に「余人をもって代えがたい」人材は最長70歳まで働ける「シニアスキルスペシャリスト契約社員制度」を導入した。


ただし65歳以上の雇用はあくまで会社による選択。経験に裏打ちされたスキルやノウハウ、人脈を有する人に限られる。「コスト負担もあるし、若い社員の活性化も考えなければならない。会社にとってそこまでしても働いてもらいたい人という基準は譲れない」(人事本部部長)


開発部門で若手を指導したり、海外で現地社員に技能を伝えたり。地方都市での受注活動に欠かせない人もいる。現在135人の65歳以上のシニアが活躍中。週5日一日7.75時間のフル勤務で、年収は約500万円(公的年金含む)だ。
 
若手社員に顧客サービスについて
教えるダイキン工業のSさん(中)
大阪市)



新潟県燕市で除雪機や芝刈り機を生産するフジイコーポレーションは、10年に65歳だった再雇用の上限を70歳に引き上げた。しかも希望者全員だ。「ベテランの経験や職人技は会社の大切な財産。微妙な擦り合わせが必要な場面で、大きな力を発揮する」。社長は強調する。


Kさん(66)は、8月までプレス加工と鋼材事業の取締役事業長だった。9月からシニアアドバイザーとして後進の指導にあたる。「記憶力は少し衰えたが、まだ十分元気。先輩が150年守ってきた会社の伝統を次世代につなげたい」と言う。


社員139人のうち60歳以上が23人。うち7人は65歳以上だ。「皆、生活に困ってないから早くやめたがる。頼んで残ってもらっている」(社長)。工場では台車を活用し、工具類はつり下げるなど力の弱い高齢者が働きやすいよう工夫している。
 
フジイコーポレーションでは、高
齢者が働きやすいよう工具類をつ
り下げ式にするなど工夫している
(新潟県燕市)



 不動産仲介業の東急リバブルは今年4月に、再雇用の上限を70歳まで延長した。「65歳で急にスキルや意欲が落ちるとは思えない。有能な人材はつなぎとめたい」と人事部のダイバーシティ推進課課長。


ただし同社も新制度の対象には一定の基準を課した。社員の7割を占める営業職は、よほど成績が悪くない限り全員対象になる。60歳過ぎて管理職を続けている人、特別な能力やスキルがあると会社が認めた人も残ることができる。それ以外は関連会社の派遣社員か28時間以内のパート社員としてなら働ける。


一方、介護大手のメッセージは4月から定年自体を廃止した。執行役員は「高齢者相手の仕事なのに雇用を年齢で区切るのは差別と考えてきた。会社に体力がついたし、雇用情勢の厳しさを考えると働く意欲がある人にはいつまでも働いてもらおうと決心した」と話す。



制度の詳細手探り
 

職員のほとんどが現場の介護職。週40時間働く人から週5時間のパート社員まで多様だが、4月に全員を期間の定めのない無期雇用にした。仕事が同じなら給与も同じ。年齢を理由に管理職から外れることもない。すでに社員7446人のうち615人が65歳以上で、最高齢は80歳だ。


とはいえ執行役員は「制度がうまくいくかどうかはまだわからない」とも言う。65歳までなら能力は極端に下がらないが、80歳となると難しい。会社として採算がとれるのか。人材育成や人間関係に悪影響がでないか。「1年かけて制度の詳細を詰める」


本人の意欲をそがず対外的にも働きやすいよう肩書をつけたり、現役社員に配慮し仕事の中身を限ったりといった工夫をする企業もある。人手不足が深刻になれば多くの企業がシニアのさらなる活用を考えざるを得なくなるだろう。
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如何ですか? 素晴らしいですよね!

しかし、長く働くためには、健康でなければなりません。

そこで注目され始めたのが、健康寿命です。

健康自体は人にとっても良いし、それで長く働けるなら本人も嬉しいし、企業も助かり、そして、何よりも国の財源確保につながる。

ただ何となく、何か国の政策の口車に上手く乗せられてしまっている感も否めませんが、実際に現在の高齢者は元気で、やれるところまでは働きたい!という人達が沢山いらっしゃるのも事実です。

引き続き、日経のこちらを見てください。
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「働けるうちはいつまでも」3割


年金の支給年齢引き上げに応じ、国は高齢者雇用安定法で雇用確保を求めてきた。


2006年の改正で希望者全員を62歳まで、13年には経過措置付きで65歳まで雇うよう義務付けた。厚生労働省の調べでは31人以上の企業の66.5%が希望者全員を65歳まで雇用し、70歳以上まで働ける企業も18.2%ある。


内閣府が13年に行った調査によれば、60歳以上の23.6%が70歳くらいまで、10.1%が75歳くらいまで働きたいと答え、働けるうちはいつまでもという人も29.5%いる。


1947~49年に生まれた団塊世代は、14年中に全員が65歳に達する。65歳以上が働き続ければ、労働力人口の減少を緩和できる。
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どうです?

実は、我々の派遣の求人にも変化が現れております。

50歳以上の応募エントリーの割合が実際に増えてきておりまして、60代も徐々に増えてきております。70歳の応募エントリーもありました。

今後はこの動きが加速していくことになるでしょう。

しかしそれ以上に、この時代背景の流れを受けて、派遣先である受け入れ側が、年齢制限せずに、もっとシニア層を受け入れてもらえるようになってもらわないとなりません。

ここを解禁することが出来るでしょうか。。

それが、今の日本を乗り越え、そして将来につなぐことが出来るか。。というところにきたところであります。





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≪性的マイノリティー職場で配慮。LGBTとは?≫ [ビジネス実用]

先日、ダイバーシティについてお話しました。
ただ単に女性を増やせば良いとか、そういう問題ではなく、組織が上手に機能するように人員配置をしなければならない、ということでした。
で、ダイバーシティとは、多様性ということですから、女性や外国人など様々な人材の集まりになります。
そしてその中には、障害者の人達や、このような人達がいることも忘れてはなりません。

日経のこちらです。
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性的マイノリティー・LGBT 職場が配慮

均等法指針に対応 企業、福利厚生に反映

職場のダイバーシティー(多様性)で大切なのは女性や障害者だけではない。

心と体の性が一致しなかったり、同性を好きになったりといった、性的マイノリティー(LGBT)の人への配慮も今は欠かせない。海外企業が先行していたが、日本企業で対応に乗り出すところも広がり始めた。

ドイツ銀行グループのドイツ証券(東京・千代田)で部長職を務めるYさん(男性)(37)が、職場で同性愛者であることをカミングアウト(公表)したのは3年ほど前のことだ。

きっかけは、同性パートナーとの同居が社宅の利用条件に合わないと、不動産会社に指摘されたこと。人事部に相談したところ家族扱いを認められたという。

職場では同僚を互いの家に招きあうことが多く、そのたびに「彼女は不在」とウソをつかなければならないといったことも「つらかった」。

カミングアウトについて「日本ではまだ早いのでは」と心配する人もいたが、「ほとんどの人はサポートしてくれた」という。

会社も変わり始めた。Yさんは「DBプライド」という同グループのLGBT当事者のネットワークを日本でも発足させた。当事者やその上司らが悩みを相談できる窓口を作り、社内に告知。LGBTに関する様々な相談が寄せられるようになった。

□   □

さらに同グループでは、福利厚生で同性パートナーも家族と同じ扱いをする制度改正を議論中。数カ月以内に結論が出そうという。「会社への思いが強まった」とYさん。

職場のLGBT施策は欧米の企業が進んでいる。

2001年にオランダが世界で初めて同性婚を合法化するなど、特に欧州で人権問題として対策が整備された。米国でもオバマ大統領が熱心で7月、米連邦政府と契約する企業に同性愛者への差別を禁止する大統領令に署名。

任天堂が米国で販売したゲームソフトが同性婚ができない設定だったことを謝罪するなど、職場だけでなく、製品でも配慮することが求められている。

半面、日本では外資系企業が先行する一方で、日本企業はソニーや富士通など世界展開する一部が対応していた程度。ようやくここに来て、それ以外の日本の会社にも対応する動きが出てきた。

□   □

契機は、男女雇用機会均等法のセクシュアルハラスメントについての指針が7月に見直されたことだ。

「セクハラには同性に対するものも含まれる」と明示され、今後はLGBTに対する差別的な言葉や行動もセクハラになる。

LGBT当事者で、NPO法人虹色ダイバーシティ(大阪市)代表のMさん(女性)は「すべての職場がLGBTについて学び、差別的な言動を抑制することが必要になる」と話す。

大阪ガスはこの3月、初めて策定したダイバーシティ推進方針で、「性的指向・性自認(自らの性をどう認識しているか)」による差別をしないと宣言した。海外事業が増えているうえ、Mさんを社内に招いた講演が好評で「方針を作るならLGBTまで踏み込まないと、と思った」と、ダイバーシティ推進チームのTさん(女性)は語る。
 
昨年11月、大阪ガス本社で開かれたLGBT
施策に関する社員向けセミナー(大阪市)

一部役員から「こんなことにコミットするのか」との異論も出たが、O社長が決断。全社員対象の研修も始めた。Tさんは「働き続ける女性と同様、LGBTもここ10~20年で当たり前になる」とみる。LGBTの社員が会社の方針を歓迎していると人づてに聞き、「(やっぱり)いるんだ。よかったなあ、と思った」。

ドイツ銀行グループのように福利厚生制度の変更に動き出した企業もある。ミクシィの子会社で結婚支援サービスのダイバース(東京・渋谷)は今月、社内規定を改定し、事実婚や同性パートナーとの同居を届け出る「パートナー届け」制度をつくった。法律婚の夫婦と同じように、結婚、育児、介護などの特別休暇や慶弔見舞金の対象になる。

同社で働く契約社員の女性(26)は「今までは彼女がいても、会社は認めてくれなかったのでうれしい。正社員を目指すモチベーションにもなる」と声を弾ませる。

会社が制度を整えなくても、差別をしないために、どんな配慮をすればよいかを知っておくことが大切だ。
例えば同性の同僚であっても恋人の有無をしつこく聞いたりしない。茶飲み話などで話題になっても「彼」や「彼女」ではなく、「恋人は?」と聞く。それならLGBTの人が感じる負担も少ない。上の表を参考にしてほしい。

2年前、電通総研が約7万人を対象にした調査によると、LGBTは全体の5.2%、20人に1人の割合だった。身の回りにいると実感していない人は多いだろうが、それは「いない」のではなく「見えない」だけだ。

少し意識して周りを見回し、気がついたら配慮をしてみる。それだけで働きやすくなる人がいるのは間違いない。
▼LGBT 
性的マイノリティーを示す言葉の頭文字からとった、そうした人たちの総称。L、Gはレズビアン、ゲイという同性愛者、Bはバイセクシュアルで両性愛者。Tはトランスジェンダーで、体の性と心の性が一致しない人を指す。
 
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いかがですか?
皆さんは、身近でこのような人達に接したことがありますでしょうか。
僕は、派遣営業マンという仕事上、接する機会がありました。

以前、このようなことがありました。
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ヘルプデスクのお仕事で採用となり、就業スタートすることになりました。

そうして、入社手続きを行うために、指定した日時で面会する約束をしようと思いましたら。。

その日は病院に行かねばならない、ということでした。。

?? 。。あれっ? 何処か身体悪かったりしましたっけ??。。と確認しました。

そうしましたら、注射を打ちに行く、ということでした。 注射?
 
すみません、変な意図はないのですが、皆さんの健康管理の把握も仕事に含まれますため、差し支えない範囲で結構ですので、注射の件、聞かせてもらえますか?と問いました。

そうしましたら、ここで正直に教えてくれました。
実は、男性ホルモンを打ちに行きます、と。。見かけは男性ですが、性は女性でした。
正直、内心ビックリしてしまいました。と言いますのは、女性とは、全くわからなかったからです。

そのまま言われなければ、そのままずっとわからなかったと思います。

はて困りました。。
と言いますのは、既に採用をもらっておりますため、このことをお客様に正直に告げて、再検討してもらうか。。

こういうことは、私も初めてだったので、どうすれば良いか、迷いました。。
というのも改めて考えてみると、トイレは大丈夫なのか、出張はないにしろ、宿泊の場合とかはどうするのだろう。。

何かあってからではマズイので、再度、本人とちゃんと会って話さなければ。。
本人には、正直、こういうことは初めてのため、お互いにちゃんと連携するために、変な意味ではなく、ちゃんとお話しをさせてください、と話しました。

で、実際に話しをすると。。

本人からは、そのまま男として、接し方を変えず、対応して欲しい、ということでした。また、トイレは男性の個室に入って対応する、出張の宿泊は、仮に2人部屋でも、大浴場でなく、ユニットバスであれば大丈夫です、と。

なるほど。。 
勉強になりました。

で、改めてですが、これを聞けたことで、僕は、女性とは知らなかった、ということで、あくまでも男性として接することにしました。

また、このことで、内定を取り消すのはさすがに差別的扱いになりますし、それはそれで問題であります。

ですから、現場で何かおかしくないか?というようなことにならないことだけを祈る気持ちで送りだしました。

ただ、一方で、個人としてのITスキルの能力はあるため、一人のエンジニアとして頑張って欲しいと応援しました。
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どうです?
改めて、ダイバシティの意味を再認識させられました。




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≪大企業の健康保険料、7年連続上げ !社員の負担5000円増!!? 今年度≫ [ビジネス実用]

になっていることがあります。

私たちの暮らしに密接な健康保険です。

大手企業の人が加入している健康保険組合の保険料の財源が大幅に不足してしまっているようです。

そのために、毎年値上げして、なんとか対応している状況で、今年もまた、値上げになりました。

しかし、財源が大幅に足りないって、いったい、どういうことなのでしょうか。。

では、まず、日経のこちらを見てみてください。
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健康保険組合

▽…主に大企業が従業員のために設けている医療保険。中小企業向けの全国健康保険協会(協会けんぽ)、自営業者や退職者らが入る国民健康保険とともに、国民皆保険制度を支える。従業員とその家族の医療費は原則3割の自己負担と政府の財政支出分を除いて、健保組合が支払う。

▽…保険料は、企業と従業員が原則折半して負担する。かつては保養所を売却するなどして収支改善に取り組む動きが目立ったが、最近は保険料率の引き上げで収支をやりくりする企業が相次いでいる。健保組合の保険料率は現在、平均8%台だが、協会けんぽの10%に近づいている。
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如何ですか?

私達は、普段保険料を払っておりますが、国民の義務だから。。と、会社から天引きされているだけで、あまり財源の内訳については、詳しく知らない人が殆どではないでしょうか。

いずれにしましても、財源悪化とはどういうことなのでしょうか。

続いて、日経のこちらを見てください。
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健康保険料、最高の8.8% 大企業の4割が上げ
14年度 負担増、競争力の足かせに

大企業の会社員が入る健康保険組合が相次いで保険料を引き上げている。
保険料率は2014年度に平均8.8%となり、過去最高を更新する。

健保組合が高齢者医療制度を支えるために払うお金が膨らんだ。

政府は消費増税で社会保障の財源確保に踏み出したが、今後も企業負担は増える見通し。企業の競争力強化を通じた経済再生にも悪影響が出かねない。

健康保険料は月収に料率をかけた金額。

原則労使折半で、会社員は給与から天引きされている。

全国に約1400ある大企業の健保組合のうち、14年度は4割弱の500前後が料率上げに踏み切る。13年度の全組合の平均保険料率は8.6%で、14年度は0.2ポイント上昇する。

 

JRグループは料率を8.2%から9%に変更する。引き上げは3年連続。味の素の健保組合は9%から9.6%に引き上げる。

保険料率が上がるのは、「病気になる会社員が増えて保険料が上がるより、高齢者医療制度への支援金負担が大きい」(同健保)ためだ。

 


政府は75歳以上が加入する後期高齢者医療制度を08年度に作った。

75歳以上の医療費の約4割は、現役世代からの「仕送り」で賄う仕組みで、健保組合は支援金を出す義務がある。

65歳~74歳の前期高齢者への支援金も健保組合が出す。

こうした高齢者医療制度への支援金は13年度は3.2兆円で、14年度も増える見通し。この結果、保険料収入で支出を賄えなくなり健保全体の赤字額は、14年度に3600億円強となる。

赤字になった健保組合は過去の積立金を取り崩している。

健康保険組合連合会は「全体の2割、約300組合で既に積立金が枯渇している」と指摘。サッポロビール健保の担当者は「6年後くらいに積立金が枯渇する」とみる。

積立金が枯渇し運営が行き詰まった結果、解散を迫られる組合も増えてきた。

健保組合数は約1400で10年前と比べ約200減った。企業再編の影響もあるが、財政が悪化し解散を選んだケースも少なくない。

政府は高齢者医療費の増加を消費増税だけでなく、保険料をさらに増やすことで対応しようとしている。

厚生労働省は15年度から加入者の所得が高い企業の健保ほど、負担を重くする法改正を検討する。

この仕組みを導入すると、保険料率は10%近くになる見込みだ。

会社員の社会保険料は、医療だけでなく、年金、介護も毎年のように上がる。

04年度以降の社会保険料(企業負担分)は年平均で約3000億円増えた。

法人税率を1%下げると企業の負担は約5000億円減るが、2年分の保険料増加で食いつぶす計算だ。

黒字企業だけが払う法人税と違い、社会保険料は赤字でも負担するため、企業全般に影響が及ぶ。

海外企業が対日投資に尻込みする要因にもなっている。

日本貿易振興機構が外資系企業に実施したアンケートによると、日本での投資を阻害する要因として「社会保障費の負担」を挙げた企業は37%で、「法人税負担」(32%)を上回った。

負担増を抑えるには、一段の社会保障改革が欠かせない。みずほ総合研究所のシニアエコノミストは「社会保障の改革が遅れれば法人税率引き下げの効果も削がれてしまう」と指摘する。

 

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どうです?

高齢化社会で、毎年、高齢者医療費が増加する、→ 財源が不足する、→ 保険料を引き上げる。

この繰り返しになってしまっている、ということですね。。

年金だけでなく、保険もヤバイわけですよね。。

これからもわかりますように、消費税10%は当然で、もはや10%では足りないわけです。。(既に理論上では、30%以上が必要と言われております。)

しかし問題は、せっかく日本企業の国際競争力を強化しようと、法人税を下げる議論をやっているところで、保険料が足かせになってはプラスマイナスゼロ、もしくはマイナスになってしまう、ということです。。

これに対して、本日の読売の朝刊一面に、政府の対策案件が掲載されました!ご覧になられた方もいらっしゃるのではないでしょうか?

こちらです。
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後期高齢医療支援金 「健康」企業 負担少なく

政府は、従業員がより健康になると、企業が国に払う医療関連のお金が減る新制度を導入する検討に入った。

企業が従業員の健康向上に熱心に取り組むよう促し、国民の健康水準を高めることで、国の医療費の増大に歯止めをかける狙いがある。

政府、成長戦略に

政府は6月にまとめる成長戦略に盛り込んだうえで、制度の詳細を詰め、2015年度にも新制度を始めたい考えだ。

新制度の対象は当面、企業の健康保険組合(健保組合)とする。

75歳以上の医療保険の仕組みである「後期高齢者医療制度」の中で、働く世代が高齢者を支えるため、健保組合は「後期高齢者支援金」と呼ばれるお金を国に年約1・6兆円納めている。

政府は、従業員の健康診断の受診率に加え、〈1〉血液関係の数値など健康診断の結果〈2〉病気による従業員の休職率〈3〉メタボリックシンドロームの状態にある従業員の割合――などが良くなったかどうかをみる。

改善が進んだ健保組合は後期高齢者支援金の額を減らし、負担を軽くする。逆に、健康診断を受ける従業員が少ない企業などはこの支援金を増やすことも検討する。

多くの健保組合では、この支援金を含め高齢者を支えるための支出が保険料収入の半分近くを占めるうえ、健保組合の約8割が赤字だ。

政府は、各健保組合が新制度に前向きに取り組むと期待している。

政府は13年度から、企業内の「メタボ健診」の受診率に応じて、健保組合ごとにこの支援金を増やしたり減らしたりする制度を始めている。この仕組みをもとに、より幅広い指標に対象を拡大する。

さらに、健康向上で成果を上げた企業を「健康経営銘柄」として東京証券取引所に選定してもらい、市場関係者にPRできるようにする仕組みも作る方針だ。

国民全体の医療費は現在、年約40兆円だが、高齢化で25年度には60兆円に膨らむ見通しだ。この伸びを抑えるには、若いうちから健康づくりに取り組むことが重要とされる。


健保の納付 メタボ率も指標
 
 
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なるほどですね。。

であれば、僕的には、これを個人にもあてはめて欲しいですね。

健康基準値の人は、保険料を下げる。

医者にかかっている割合が少ないわけですからね。

家計の負担を軽くするために、健康維持をしようとする人が増えると思うのですが、どうでしょう?







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「限定正社員」どんな制度? 解雇ルールで労使対立 [ビジネス実用]

限定正社員について、やっておきしょうか。
まだ大きく前面に出てきているわけではありませんが、限定正社員という雇用のポジションを政府が検討中であることをご存知の人もいるかと思います。

いったいどのような制度なのでしょうか。
日経のこちらを見てください。
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「限定正社員」どんな制度? 解雇ルールで労使対立

「政府が議論している“限定正社員”とはどんなものですか。クビにしやすくなると聞きました」。。

■転勤なし、仕事変わらず


 
「限定正社員」は、今春、政府の産業競争力会議や規制改革会議でルール整備が提案された。安倍晋三首相の経済政策“アベノミクス”の成長戦略の一つ。

 

「正社員と何が違うのかな」。規制改革会議で雇用分野のとりまとめ役を務める慶応大学教授に聞いてみた。

「普通の正社員は転勤や残業、職種の変更を受け入れないといけませんよね。これに対し仕事や勤務地などを契約で限定するのです」。

派遣社員やパートなどと違い無期雇用で、一般に待遇は有期より良い。銀行小売業など大企業の約半数が導入している。

「長時間の残業など働き方を巡る問題の多くは正社員の仕事が“無限定”なことで生じている」と指摘する。

一方、転勤や残業がない限定正社員は子育てなどと両立しやすく、仕事が変わらないので専門性も高めやすい。

労働政策研究・研修機構の統括研究員(54)に議論が本格化した背景を聞いた。

「4月に施行された改正労働契約法がきっかけです」と説明した。

企業は同じ職場で5年を超えて働く契約社員やパートが希望すると、無期雇用に切り替えなければならなくなった。しかし「業務や職場はそのままなので限定正社員になります」。

こうした働き方が増えることが見込まれ、ルールの議論が始まりました。

ニッセイ基礎研究所の主任研究員(47)は「働き方に良しあしはありませんが、現在の非正規雇用は職業能力を高めにくい。増え過ぎるのは望ましくありません」と指摘した。

正社員に比べ交渉力が弱く、仕事に見合った賃金ももらえていないという。

 


非正規は働く人の35%を占め、2~3割が正社員希望。「限定正社員が受け皿になりますね?」「急速に増えるとは思いませんが、優秀な人材が集まらないと危機感を持つ企業から導入が進むでしょう」。


しかし『クビにしやすくなる』と心配している」。

そこで経営者側の本音を探ろうと、経団連を訪ねた。

労働法制本部主幹(44)は「誤解があるようですが、正社員を解雇しやすくする意図はありません」と強調した。

「正社員から限定正社員に転換するには本人の同意が必要です。狙いは解雇ルールの緩和ではなく“透明化”です」

「解雇が有効か無効かは最終的に裁判所が判断するので不透明なのです」と説明する。

例えばある事業所で非正規社員を限定正社員にした後、経営環境が悪化して事業所を閉鎖したとする。


契約で働く場所をその事務所に限定していれば正社員より解雇しやすいはずだが、裁判所がどう判断するか予測が難しいという。

「正社員の解雇ルールとの違いがはっきりすれば、非正規を限定正社員にする経営者が増えるはずです」と言う。

ところが、労働組合の団体、連合を訪ねると、副事務局長(51)が「労働者保護のルールを緩めようとしています」と反論した。

競争力会議では経営者が、労働契約法に「解雇自由」の原則を盛り込むことなどを提案した経緯がある。

「正社員に『転勤したくなければ限定正社員になってください』と持ちかけ、みんながハンコを押したところで工場を閉めて解雇するような例が出るかもしれません」。

非正規の人が限定正社員になることについては利点があることを認めながらも「政府の会議で労働者の代表を入れずに議論するのはおかしい」と不信を募らせる。


「労使で受け止め方に違いがあるようだ」。

日本大学准教授を訪ねると「主張する人によって非正規の雇用安定、解雇規制の緩和、雇用流動化など思惑が異なり、混乱していますね」と指摘した。

日本の雇用を巡っては労使双方に誤解が多いという。

 


■すれ違う思惑


「まず、正社員は解雇できないというのは間違いです」。

例えば「仕事ができない」ことを理由にした解雇は可能。経営難で仕事がなくなった場合も、「雇い続ける努力をした」「組合と話し合った」など企業側に求められる条件はあるが解雇できる。

「ただ、日本では欧米と異なり、会社は正社員を職種や勤務地などを自由に変えられる約束で雇うことが多い。その分、クビにする前に様々なチャンスを与えなければならないのは当然で、ルール自体が厳しいわけではない」。

裏返すと、契約で勤務地や仕事を決めておけば、解雇を避けるため配置転換など会社が努力しなければならない範囲は狭まる。

最後に日本総合研究所のチーフエコノミスト(49)を訪ね、「限定正社員を増やして雇用を流動化すれば、もっと成長産業に人が移りますか」と聞いた。

「誤解がありますが、かなり流動化は進んでいるのです」と指摘した。大企業は希望退職などで調整している。

中小企業では正当な理由や手続きなしで解雇されることも多く、こちらはむしろ抑制策が必要だという。

 
「暗黙の了解で労使があいまいにしていた部分が多い雇用契約が曲がり角に来ている」。


 
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いかがですか?
要点を説明しますと、出張がなく、自分で希望する決まった地域で勤務し、希望の職種で、期間の定めなく働く人。
これを限定正社員として位置づける、ということです。
その一方で、労働者の希望を受け入れる分、正社員よりは賃金が低く抑えられます。
また、会社の事業縮小や売上減少による支店や工場の閉鎖などの時には、会社側が解雇が可能で、それを労働者も予め合意した上での契約勤務という条件の雇用です。
位置づけとして、派遣と正社員の間の位置づけと考えているようです。
派遣から正社員になるための、ステップアップポジション、という見方も。
しかし、日経の記事にもありましたように、この限定正社員については、意見が色々分かれているようです。
で、ですね。。どちらかと言うと、マイナス面の意見が多いように感じます。
どうして、こういうことに関しては、まずマイナスから入る意見が多くなるんですかね。。
僕は限定正社員は、良いと思いますよ。
と言いますのは、出張なしの勤務地限定、職種を希望限定、ということで要件が明確になっているじゃないですか。
自分の自由が全て奪われる正社員より、自分のプライベートな時間も大事にしたい、という人にはぴったりです。
その代わり、給与賃金が正社員より低い、会社の経営の都合によっては解雇承認。
全然変な話しじゃないです。
会社と労働者でそれぞれの要望を上手な按配で定めております。
あえて希望する人は、沢山いると思いますよ。
で、真面目に限定正社員が出来るならば、今後はこのような棲み分けで、上手に制度を活用できるようになります。
例えば、今は、現場で色々なスキル、キャリア経験を積みたいから直雇用ではなく派遣を利用してます。
とか、
自分の働きたい地域、長くやりたい職種が固まったので、派遣ではなく、出来れば直雇用の限定正社員で長く働きたいです。
とか。
その上で、その会社のために働きたい、という思いが強まったならば、正社員を目指せば良い、というものです。
で、ですね。
これを、全く違う観点から見るからおかしくなるわけです。

限定正社員をつくったら、正社員から意図的に限定正社員に格下げする企業が出てくるでしょう、などと。

こういう話しになるから、僕が説明しなければなりません。

企業は、正社員の人を限定正社員に合理的な理由なく簡単には出来ませんよ。

ただ、相談はされるかもしれませんけど。

ただ断れば良いだけの話しです。

というかですね。

むしろ、企業は正社員でいてもらいたい人には、相談もしないですよ。
逆に、限定正社員にしてください、と言ってきたらどうしよう、的に思ったりしてます。
逆に、限定正社員にならないでほしい、と止められますよ。
なんとか配慮するから正社員のままでいてよ!って。
なぜだと思いますか。
会社にとって辞めてもらいたくない、優秀な人には、一定の部署だけでなく、色々活躍してもらいたいからです。
それが限定されると、戦力としても限定されてしまうからです。
逆に、限定正社員の人で、他の地域でも活躍してもらいたい、テコ入れ支援に入ってもらいたい、と思われると、正社員へのお誘いの話しになります。
さらに派遣であれば、この現場で引き続き長くやってもらいたい、と思われる人には、他に行かれないように、直で、限定正社員ではどうですか、と言われるようになるでしょう。
その上で企業は、いきなり正社員だと社内稟議が難航しますが、限定正社員だと、話しを通しやすくなりますからね。
そして、派遣スタッフさんも、いきなり正社員よりは、派遣から派遣先の直雇用になってみて、改めてこの会社の正社員になりたい、と思えれば目指せば良いし、正社員までは。。という感じならば、あえて限定正社員で留めておけば良いわけです。
こういう使い方ですよ。
いつも言いますように、制度に頼ろうとするからいけないわけで、上手く利用すれば良いのです。
ただ、意図的に利用できるようになるためには、自分のスキル、キャリアを磨かかないと出来ません。
何もしないで、ただ正社員になりたい、では、いつか契約終了になります。
制度が悪い、現場が悪い、と言っているだけでは進歩がありません。
言いたいことはわかります。でも、嫌ならば辞めて、次を探せば良いのです。
しかし、次がすぐ見つかるかわからない。。というリスクもあります。
だから、迷います。
であれば、迷わなくて良い自分をつくるしかかりません。
みなさんには、そうなってもらいたいのです。
それが、僕が発信するブログメッセージなのです。

宜しくお願いします。

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≪「育休3年」長年の慣習は変わるか!?女性や企業から不安の声≫ [ビジネス実用]

ここまで、育休3年、役員積極登用、について、色々な角度から見たり、色々な人の意見を聞いたりして来ました。

ですが、私達の実態に沿った、具体的な運用方法ということについては、大手企業の独自のモデル事例がありましても、ひとつの大きなモデル事例というのは、まだありません。。

かと言って、大手のモデルケースを中堅・中小企業がを真似する、というのは、なかなか難しい問題です。

具体的にはどうすれば良いでしょうか。。

これについて、もう少し突っ込んで、私達がわかりやすいように、この2人が語ってくれております。

産経新聞からこちらです。
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■松田茂樹氏「出産離職を食い止める」

【プロフィル】松田茂樹(まつだ・しげき) 昭和45年、東京都生まれ。43歳。慶応大大学院社会学研究科博士課程単位取得退学。第一生命経済研究所を経て平成25年4月から現職。著書に「何が育児を支えるのか」など。1男2女の父。


 
--育休3年への評価は


「保守政権にしては新しい取り組みだ。女性の社会進出を進めることになるだろう。日本では多くの女性が第1子の出産の際に離職している。これは20年来、変わっていない。つまり、最長1年半という現行の育児休業制度では、出産する女性の就業継続に対応できていない。出産で、女性の6割以上は仕事を辞めているが、子供が2~3歳になると復職している。ただ、産前は正社員でも、復帰後はほとんどがパートタイムなどの非正規雇用層に流入している。育休を3年に延長することで、出産による離職者のうち何割かは、辞めずに正社員にとどまることができる」

 
--海外の育休の取り組みは


「世界的に育休3年は珍しくない。少子化対策と女性の社会進出を進めるうえで、日本のモデルケースとなる国にフランスとスウェーデンがある。フランスは最長3年間は育児休業がとれる。スウェーデンも、男性を含めて労働日数で480日(休日を含め約1年10カ月)の休業が認められている」


--3年も必要ないという女性もいる


「休業の取得期間が多様化すれば、待機児童問題の解消にも貢献する。現在は(所得保障のある)育児休業が基本的に1年のため、子供が1歳の4月に保育所入所が殺到し、大量の待機児童を生み出している。このため、育休を早く切り上げ、比較的入りやすい0歳の4月に入所させる競争が起きている。しかし、育休3年で休業期間の選択肢が増えれば、1歳児の過度の入所集中を分散できる。0歳児保育に慌てて預ける競争も解消されるため、保育所も0歳児の受け入れ枠を減らして、1~2歳児クラスに振り分けることができる。3歳であれば幼稚園も受け皿になるので、待機児童は減る」


--3年も休むと、仕事の能力や意欲が低下するとの懸念もある


「休業中に勉強や会社との情報交換を行うなどの仕組みで解決できる。ただでさえ男性の育児休業が取りにくいのに、3年と掲げることでより女性に育児負担が偏るという指摘もある。だが、これは男女の給与格差の問題だ。休業中の所得保障を短期間でも100%にするなどの政策で、男性も育休を取りやすい環境にできるはずだ」


--女性のキャリアの妨げや、採用抑制につながるとの見方もある


「それは短期間の育休で復帰したいというキャリア重視の女性や企業側に寄った考えだ。こうした問題は、女性の積極採用に助成金を出すなど政策的にカバーできる。それよりも社会全体で考えたときに、6割以上の女性が現状の育休制度で辞めているという現実がある。この層が継続して働くことに重点を置くべきだ。これには育休3年が効果を発揮すると期待している」



■小室淑恵氏「休業延長より両立支援」

【プロフィル】小室淑恵(こむろ・よしえ) 昭和50年、東京都生まれ。38歳。日本女子大文学部卒。資生堂を経て、平成18年にワーク・ライフバランスを設立。25年4月から内閣府の有識者会議「子ども・子育て会議」委員。2男の母。


 



--首相の要請をどうみる


「女性の活用推進を成長戦略の核に掲げたことは評価できる。だが『3年間抱っこし放題』という、経済界への要請そのものは『(育児と仕事の両立支援で)陥りがちな初歩的な間違い』という印象だ。日本企業も平成17年前後には、イメージアップにもなるとの考えから、こぞって長期の休業制度を導入した。最初は『育休がとれないからやめるのだろう』という発想で、女性は育児に専念できれば喜ぶだろうと考えたからだ。しかし昨年あたりから企業の動きは、職場復帰の支援ではなく復帰後の活躍支援になっている」
 

 --なぜ企業の対応は変わったのか


「いざ育休制度を運用すると、3年といった長期の休みをとった社員が復帰後に働く意欲を失っていたり、ブランクの大きさから復帰しやすい特定の部署に配属先が限られたりすることで、復帰後に辞めてしまう問題があることが分かったからだ。安倍首相の育休3年の呼びかけは、かつての企業と同じ轍(てつ)を踏んでいる」


--長期休業でなければ、育児と仕事の両立に何が必要なのか


「まずは長時間労働の見直しが必要だ。長時間労働の職場ほど、社員が長期の育児休業をとる傾向があるとの調査がある。保育所に通う小さな子供は病気にかかりやすい。早退や時短勤務がしにくい職場では子育てとの両立がとてもできない。社員は『子供が安定するまで休みたい』と考えるようになり、3年といった長期の休業が必要となる。仕事と育児が両立できる環境が整っていれば、多くの社員は『早く復帰したい』と考える」


--復帰後の活用のカギは


「社会全体で労働評価基準を見直すことが求められるだろう。不眠不休で働ける社員だけが評価される職場では、時短や在宅で働く人は常に負け続ける仕組みになっている。少子高齢社会の日本では、女性に限らず、介護や育児など制約を持ちながら働く人がさらに増えるのは確実だ。時間あたりの生産性で評価する社会は、こうした人たちにも働きやすい。(日本生産性本部の調べでは)日本は先進国で時間あたりの生産性がもっとも低い。そもそも長時間労働は高度経済成長期の働き方だ。労働人口が減っている今の日本では、長時間労働が社員の心の病の深刻化といった損失を生んでいる」


--長年の慣習は変わるか


「具体的には政府が残業手当の基準を引き上げるなど、長時間労働を規制すること。企業の意思決定機関に、時間の制約を持ちながら働く人や若手など、長時間労働に縛られない多様な発想を入れること。会社ときちんとコミュニケーションを取りながらの在宅勤務など、多様な働き方の選択肢を充実させることが求められる」 
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いかがでしょうか。

1人目の松田様は、間違ってはいないのですが、残念がら企業現場の人間ではないため、どうしても統計データなどからによる論文的内容になってしまっております。。

一方で2人目の小室様は、知っている人は知っていると思います。

2児のママで、企業人出身で、自ら経営者として活躍している女性です。

やはり、今までで一番、私達に身近で、わかりやすい内容で語ってくれておりますね。

そのため、非常にイメージがつきやすいです。

ただし1点ですが、残業規制のために、割増賃金率を上げる。。ということについては、大手企業の考え方であって、中小、ベンチャーには無理があります。

ヘタをすれば潰れてしまいます。

ですから、僕が思うに、今のところ一番現実的で、実現可能なものとしては、短時間労働による柔軟な対応を取り入れる、ということでしょうね。

3年の間は、3年の育休も取れるし、短時間労働で、例えば、1日6時間で週3日間の勤務といった働き方も出来る。といった感じです。

これで消費者庁の事例でもありました、育休を取る人も、その仕事を引継ぎ受け持つ人も、双方でしっかりとした評価をする。。

というのが良いように思います。

そうすれば、休みたい人は休めるし、収入が心配な人も、フル勤務は無理でも、短時間対応ならば勤務していける。。というようになります。

また、企業も一つの指針が出来れば、それを基に運用出来ますし、無駄な賃金の手当てを与える必要がなくなります。

いかがでしょうか。

しかしですね。。

ここまでお話ししてきたものは、正社員だったり、お上の職員などのお話であります。。

つまり派遣などの非正規雇用のお話しではありません。

派遣では3年も休むなんてことは現実ではありませんし、時短労働も実態は受け入れてもらえないのが現実です。

では、派遣の人達はいったいどうすれは良いのでしょうか。。

僕はIT派遣営業マンのため、ここからが僕がキミに伝えたいお話しとなります。

これについては次回よりお話ししていきたいと思います。

よろしくお願いします。













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≪【トークバトル!】 女上司へ 部下へ ホンネでお願い!≫ [ビジネス実用]

女性管理職の推奨で、今後は、女性上司が増えてきます。

キミの上司も女性になるかもしれません。(既に女性が上司の方もいることでしょう)

そこで、管理職というテーマに対して、女性達が意見を語ってくれている日経の記事を見つけましたので、早速見てみましょう!

こちらです。
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女性管理職が増えるにしたがって、上司と部下の人間関係はどう変化しているのか。女性同士だからこそわかり合えること、男性上司と比較して円滑に進みにくいことなど、業種の異なる部長3人と部下4人に集まってもらい、思いを聞いた。
 
上司ゴコロ

 
部下ゴコロ

 
――女性上司の下でやりにくい、と思うことは。

部下A(アパレル) 私の職場の上司は、昨日と今日で言うことが違い、仕事の指示が気分で変わる。こちらの忙しさを考えてくれず、こまごまと説明を求められ困っています。


部下B(IT) 確かにチェックが厳しい。顧客に渡す資料で細かい表現を何回も指摘される。「こう直せ」と言わないから余計悩む。


上司A(電機) 管理職側としては性別の違いではないと思うけど、最近、男性上司が甘くなっているから目立つのでは。男性上司は男性部下には間違った対応をぴしっと指摘するのに、女性には「いいよいいよ」と緩い。女性上司は物事をフラットに見て、経験を積ませようとあえて厳しく言うところがある。それを「女性だから」と見られてしまうのは不幸ですね。


上司C(エネルギー) 私は上司が女性だったときに一番伸びた。「いい、悪い」を相当細かく言われたため、放任型の男性上司の時より考える機会が増えたからだと思っています。

 

――細かさは武器にもなる。

部下B(IT) 確かに細かいところまで言われると、つらい面もあるがうれしかったりもする。


上司B(人材派遣) 男性上司と自分との違いで思うところなのですが、男性は夢を語り「あっちに向かって行くぞ」というのが好き。男はその一言で走り出すけど、女性はステキな夢でも現実離れしていたら付いてこない。目標を身近なところまで持ってきてやり、背中を押してやったり登り方を教えたり。細やかに見てあげた方が、やる気になる。私はそれを面倒だとは思わない。


部下B(IT) その通り。大きな目標を掲げて「行け」と言われても「何をしたらいいんですか」と思ってしまう。


部下A(アパレル) 行動が目標からずれたらきちんと指摘してほしい。後になって「ほら見なさい」と言わないで。


部下D(電機) それは男性上司にありがち。仕事の任せ方が大ざっぱで、段階的にこなすべきことを教えない。すべて教わるのは自分のためにならないけど、言ってくれなきゃわからないことを教えられずに失敗すると、こっちこそ「ほら見なさい」と言いたい。

 

――女性部下の育て方で気をつけたい点は。


上司B(人材派遣) 女性上司は“お母さん系”が多い。転んでも「大丈夫、もう1回頑張ってみよう」と走らせるのがうまい。


部下C(化学) 育休を経て自分も課長になり、新たな課題や子どもの年齢に応じた問題が出てくる。子どもが小学生になれば学童保育となり、預かってもらえる時間が保育園とは変わる。口に出さなくても気づいて支えてくれるのが、子育て経験のある女性上司。


上司C(エネルギー) 男性には長いレンジで仕事を任せる。女性は子育てなどで予定変更を余儀なくされることもあるので、その都度仕事の方向性を指示してあげればくじけない。


上司A(電機) ただキャリアは長いスパンで考える。10年単位で見れば育休の1年なんて何とかなる。そういう視点を持たせることが大切ですね。

 
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如何ですか?

いやー女性は、やっぱり怖い!ww 

男性に対しての意見は、そのまんまですね。。

男性はヒヤヒヤもんです。

いや真面目に、なるほど!!って、とっても勉強になります、現場の女性の声が満載ですね。

女性は、上司部下ともに、よく見てますよね。

業種が違う分、若干相違する点があるものの、共感共通する面が多いところに気づかされます。

そしてもうひとつ、実務現場の女性責任者からのアドバイスです。
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上手な叱り方、ポイントは


部下を上手に叱り、毅然と決断できるか。


職場では、男女を問わず感情的に話すと敬遠される。なかでも絶対数が少ない女性管理職が批判されるときは「女性上司って……」と性別付きで指摘されがちだ。


企業研修で講師を務めるコンサルタント女性は「DESC(デスク)話法」をすすめる。


記述、表現、提案、結末の英単語の頭文字を取ったこの話法では、まずミスなどの事実に触れ(記述)自分の考えを伝える(表現)。次にどうすればよかったかを話し(提案)「そうすれば効率的に仕事ができるよ」などと教える(結末)。


決断ではどうか。幅広い人材の活用を支援するNPO法人、GEWEL(ジュエル)の女性理事によれば、部下を尊重して意見を聞くと「女性だから決断力がない、とみられてしまう」。まずは上司に「こうしたい」と自分の考えを述べ「部下にも聞いてみます」と続けると、部下を大事にしつつ決断しようという姿勢が伝わる。


「話したことに共感してほしいのが女性」というのはマイクロソフト日本法人の営業部長などを務めたキャリアアドバイザーの女性。部下が女性であれば「話を聞いてくれない上司は男女とも嫌われる。途中で答えが分かっても遮らず最後まで聞くこと」とアドバイスする。
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これは男性(上司)は必見ですね!!


一方で、僕の派遣の立場から、女性上司の場合で、こういうケースは、やっかいだなあ、というケースがあります。

仕事ができるというよりは、そこの現場に長くいるために、長としての立場が確立している。。という、つまりお局さんの悪い意味での事例の場合は、かなりやっかいです。

というのも、そのお局さんと上手くやれない場合、その殆どが排除されてしまいます。

具体的には、その現場の責任者(特に男性の場合)に悪く報告されてしまい、ダメなレッテルを貼られてしまいます。

こちらが弁解しても、そこの責任者からすれば、どちらの意見に重きを置くか、と言えば、当然、キャリアが長いお局さんです。

そうなると、スタッフさんの評価は下がるばかりで、契約継続が危ぶまれます。

こうなると、対処方法は2つしかありません。

このお局さんと上手くやれるようにやるか、収拾がつかないようであれば、辞めるしかありません。。

これは、きついですよね。。

ですから、もしも仮にキミが、上司や管理職の立場になる時は、自分がやられて嫌だったことは、下にマネしてやらないようにすることです。

良いところはマネして、悪いところはマネしない。

ただですね。。

先ほどの女性の意見、上司に対する希望ですが、下から言うのは簡単です。

いざ、自分がその立場になってみると、なぜ、あの時あの上司は、こういうことをしたんだろう!言ったんだろうと、その立場になって、初めてわかることがあります。

自分はマネしないようにしよう、と誓ったのに。。

その会社としての立場、組織の在り方、風土。。

今まで見えなかったのに、その立場に立って初めて見えてくる風景が、沢山あることに気づかされます。

だから、あの時、あの上司は、このようなことを言ってたんだ。。

時には、自分の意とは反することでも言わなければ、ならない時があります。

あえて嫌われ役をやったり。。

先ほどのお局さんの例も、逆にお局さんの立場からすれば、自分のポジションを守るために必死だったりします。。

なかなか一筋縄では行きません。

しかし最後は、キミは誰でもない、キミにしか出来ない、キミ自身のカラーで、キミが思ったように頑張ってもらいたいと思います!




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≪炎上、なりすまし対策…ネット選挙解禁!IT業界に商機も!?≫ [ビジネス実用]

ネット選挙が解禁になったことで、IT業界に、新たなお仕事の依頼が舞い込んでくることになるでしょう。

既にLINEがアカウントを無料で発行する、ということを決めたことはご存知かと思います。

他にも、各社が夏の参院選に向けて乗り出しているようです。

Yahooニュースのこちらをご確認して見てください。
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インターネットを利用した選挙運動を解禁する改正公職選挙法が19日可決・成立したことを受けて、IT(情報技術)業界は、夏の参院選に向けたサービス提供に向けて動き出した。


サイト制作代行の「ガイアックス」は、ネット関連業務を一手に請け負うスタッフを派遣する。スタッフは選挙事務所に常駐し、ホームページの更新やフェイスブックなどソーシャル・ネットワーキング・サービス(SNS)の運用や、ネット上で批判が殺到する「炎上」対策に当たる。


ガイアックスは、ネット選挙が解禁されても、候補者は、二の足を踏んで、あまり利用しない消極派が半数を超えるとみる。同社は「参院選は選挙区が広い。ネットを活用しないのは致命的」と呼びかける。


NTTコミュニケーションズは、簡易投稿サイト「ツイッター」での炎上対策を売り込む。日本語で書き込まれたすべての発言を24時間監視、顧客の政党・候補者に関する発言が急増したら、検出日時や数、内容の分析を顧客に知らせる。タイムリーな説明や反論に役立ててもらう。


ネット選挙で最大の懸念は、第三者が候補者をかたる「なりすまし」だ。サイトやメールが本人のものであることを示す電子証明書を発行する「GMOグローバルサイン」は、政党や議員、候補者向けに発行を始めた。サイトには公式サイトであることを示す専用シールを掲載する。


政党や候補者などが送るメールにもシールが付き、受信者が配信元を確認できる。GMOは利用を促すため、サイト用は全党に無料で提供する。

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如何ですか?

各社、ツイッター炎上や、なりすましなどの対応における業務に焦点を置いているようです。。

IT業界にとっては、新たな案件が発生することになるため非常に良いことですが、議員関係のお仕事は内容によっては、正直、業務を引き受けるか迷ってしまいます。。。

というのもですね。。

実は先日も、とある議員関係対応のお仕事の案件へ、スタッフさんを面談に連れて行ったのですが。。

まず、お仕事の説明を聞いて最初に言われたのが、わかりやすく言いますと、理不尽対応の究極版の対応のお仕事ですが大丈夫ですか?と。

スキル・キャリアも大事なんですが、議員の先生方と、いかにうまく対応することができるか、ということが一番のスキル、ということでした。。

議員の方なので、上からは当然で、かなり高圧的。

それでも、それをメンタル的に上手くコントロール出来る人、というのが、一番大事なんです、ということなんです。

つまり、ひとつひとつをマトモに受け止めていたら身が持ちません。。ということ。

もちろん、ちゃんと対応はしますが、精神的にタフでなければ務まりません。

しかし、一方で、それも、議員さんに気に入られれば、態度が緩和され、多少なりとも柔らかい対応になります、ということ。

ですから、そういうヒューマンスキルとコミュニケーションスキルが最も大事なんです、ということなんです。

で、いくら理不尽な態度を取られても、相手は議員さんだから、ということは関係なく、お客様でありますから、こちらが感情的にキレるなんてのは論外です。

そして、言われてくるクレームはクレームで、業務上、今後の改善点の材料として、それはそれでしっかりと受け止め、ナレッジデータベースとして、今後の役立つ材料に残しておく、という必要性もあります。

さて、みなさんはどうでしょう。

キミなら対応できそうですか?

恐らく、このようなお仕事内容と聞いてしまうと、少なからずビビッてしまい、であれば、議員さんと直線接点がない、表ではなく、裏のシステムよりのお仕事を選びたくなりますよね?。。

えっ!

僕ですか?

僕は、正直、無理ですねww

ただ、それでもこれをやることのメリットとして、もし、大物議員さんとコネをつくることが出来る可能性がある、というようなことならば、そのことを目的に耐える、そのために頑張ります、という感じでしょうか。

どんなに真面目にがんばっても。。。
大物議員さんの館は、鬼に金棒ですからね。。。現実として・・
っていうのがあるじゃないですか。。

いやらしいですけど。

若い頃は、そういうことは、むしろ、ふざけるな!って思ってましたが、世の中を生きれば生きるほど。。どうにもならないこと、というのを知ってしまうじゃないですか。。残念ながら。

例えるならば、芸能界は、ジャニーズにまつわるマイナスごとは消される。。みたいなもんですよね。。

話しが脱線しましたが、ということで、何かメリットがないならば、ここまで身を粉にしてはやらないです、という感じです。

世の中、いかに賢く、上手く生きないとですからね。

以上、宜しくお願いします。



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