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≪がん治療と時短勤務≫ [企業]

皆さんは、職場にがんを患って治療している仲間の方がいらっしゃいますでしょうか。
もしくは、まさにその当人です、という方もいらっしゃるかもしれません。
僕は、治療中ではないですが、胃がん手術をして5年経っても再発せずに、頑張って働いてくれている派遣スタッフさんがおります。
派遣先にもこのことを理解してもらい、無理な残業にならないように配慮してもらい、ある程度時短も了承してもらっております。
幸い勤務地も近く、間も無く一年勤務になろうとしております。
このことを聞いて、皆さんはどう思いましたか?
別に普通の話しで、何かある?と思いましたか?
待機児童問題で保育所の増設、育休制度、在宅勤務、時短勤務・・と、今まで表に出せなかった事柄が、ようやく大きく取り上げられるようになり、社会問題として取り組まれている状態です。
また、介護についても、介護休暇、時短などの重要性も社会問題として取り組まれるようになりました。
そんな中、長寿大国になった日本において、健康で長く働く社会、という新たな文化が生じ始めたところで、新たな課題が浮上しました。
それは、長く働けることで、より、がん患者が増えるという必然たる事実。
しかし、がん イコール 死、という時代から、医療や医薬の進化により、がん生存率が高まって来ており、治せる病、というところに向かおうとしております。
そのことにより、今後は、がんを患った方が、働きながら治療する、ということが当たり前の世の中になって行こうとしております。
となりますと、育児、介護に加え、がんの方も時短勤務などで、対応しよう、という試みが必要となってきます。
残業問題で、労働環境が大きく変革をしようとしている今、今までは、健康で働いていることが前提の労働環境であり、長時間労働が当たり前でした。
しかし、これからは、育児、介護、がんなどの方達も辞めずに働ける労働環境へと変わっていかなければなりません。
という時代に入りました。
そのことを、改めて確認してください。
日経のこちらです。

がん治療と時短勤務
 日本では65歳以上の高齢者が全就労人口の1割以上を占めています。65歳までにがんに罹患(りかん)する確率は男女とも15%程度で、がん対策は企業にとっても大きな経営課題です。このことは、政府の働き方改革実現会議でがんなどの病気治療と仕事の両立が大きなテーマになっていることからもわかります。
 仕事をしているがん患者の4人に3人は「今の仕事を続けたい」と希望していますが、現実には3人に1人が離職しています。自営業者に限ると、17%が廃業に追い込まれています。内視鏡手術などでほぼ100%治癒が見込める早期のがんを除くと、復職までに1年程度の時間を要することが大きな理由です。
 東京女子医科大学のグループは2000~11年の12年間に、大企業35社で働く正社員のうち、がんで休職した1278人を追跡調査しました。その結果、6割強の人が1年以内にフルタイムの仕事に戻っていました。
 がんの種類によって状況は異なります。胃がんや乳がんでは復職者が7~8割に達しましたが、肺がん、食道がん、肝臓などでは4割程度にとどまりました。復職までにかかった期間の中央値は201日、およそ7カ月弱でした。
 ただし、半年目の時点でフルタイムで復職できた人は5割弱です。中小企業の場合、一般的な身分保障期間は3カ月程度ですが、その間にフルタイムの勤務に復職できる人はごく限られています。
 しかし4~6時間の時短勤務を含めれば、事情は変わります。半年以内に7割強の人が復職し、復職までの期間の中央値は80日。つまり時短勤務を認めれば、半分以上の人が身分保障期間の間に復職できるのです。
 産休、育休後の時短勤務は「育児休業法」によって企業に義務づけられています。がんについても、治療後の時短勤務を法制化すれば、働くがん患者の復職率は大きく改善するはずです。
 内閣府が昨年11月に実施した「がん対策に関する世論調査」でも、がん治療と仕事の両立に一番必要だと回答があったのは時短勤務制度でした。時短はせいぜいプレミアムフライデーくらいということでは、がんのサバイバーを含めた「一億総活躍社会」はとても実現できません。
(東京大学病院准教授 中川恵一)

いかがですか?
もう、健康を前提とした労働環境という時代ではない、ということ、労働人口が減っていく中で、出来るだけ長く働ける環境が必要であること、ということがお分かり頂けるかと思います。
柔軟な働き方が当たり前にならなければならない、新たな時代に突入したのです。


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≪進化系「出戻り」組 光る! カムバック、再雇用制度!!≫ [企業]

日本の少子高齢化における労働力対策として、女性活躍というテーマについては、まだまだ道半ばですが、日本の構造改革として、国民に意識させることには成功することが出来ました。


都知事に小池さんが就任したのも、その象徴であるかと思います。

また、来年2017年1月より、65歳以上の年金生活者の人が雇用保険に加入して働くことができるようになります。

まだまだ元気で働きたきいシニア層に活躍してもらうことでも、労働力低下を抑えることができるようになります。

そんな中、企業がさらなる人手確保の対策として、以前はマイナス要素として積極的でなかった求人に対して、積極的に乗り出してきたようですよ。

では、確認してみましょう。

日経のこちらです。

進化系「出戻り」組 光る

 人手不足を補うため、退職した社員を再び雇う制度を取り入れる企業が増えている。働く側はスキルを生かせる場所として注目。ブーメランのように以前いた企業に戻り、即戦力として働く姿を追った。

 再雇用制度が大手から中小企業へと広がっている。一般には、やむを得ない理由で辞めた人を再雇用するが、最近は人手不足と採用難から企業側が積極的だ。有効求人倍率は高く、転職しやすい環境にあるものの、「もう一度同じ会社で働くからにはと覚悟して戻るため、即戦力として活躍する人が多い」と転職支援のエン・ジャパンの河合恩取締役は話す。

 女性には育児や夫の転勤についていくため、退職せざるを得なかった例が多い。日本経済新聞社は3月、主婦向けのインターネット調査(大卒以上の学歴を持つ20~40代1000人)をした。「やむを得ず専業主婦になった」と答えた328人中、理由として2番目に多かったのが「夫の転勤」(31%)だった。

 配偶者の転勤に伴い支社や支店への異動を申請できる企業はあるものの、ごくわずか。海外への留学やボランティアなどの自己研さんといった理由で休職制度を整える企業もあるが、休む期間などに制限がある。その間、企業には社会保険料の負担や人員補充などの対応が必要だ。

 再雇用制度は退職前に上司の推薦や面接などを経て申請登録し、復職前の選考を経て採用する仕組み。キャリアは中断するが、円満退社で実績があれば退職前までに培った能力を生かせるうえ、人間関係などの不安は小さくて済む。企業にとっては前職での働きぶりが全く分からない転職者と比べてミスマッチが起こりにくく、退職期間中に別の企業で働くといった経験を積んでいる人なら、戦力アップになる。

 とはいえ、制度があっても社員がよく知らないため登録者がいなかったり、登録者がいても復帰していなかったりする。復帰時の選考で落ちる人もいる。

 女性が少ない企業では、女性管理職の数値目標の達成が課題だ。せっかく育てた優秀な管理職候補を逃す手はない。不可抗力でキャリアを断念せざるを得ない女性と、優秀な女性を手放したくない企業の思惑は一致している。成功事例が増えるとともに、制度利用者が増えるという好循環が生まれているようだ。

 

如何ですか?

以前は、退職人材に対ししては、マイナスの思いが強く、それっきりお互いに去る者追わず、的なイメージでしたよね。

それが、全く逆の発想で、元々経験者で即戦力になるし、外部で別の経験を積むことで、パワーアップして帰ってくる、という見られ方に変わった、ということです。

ちなみに、いくつか事例を見てみましょう。

「稼ぐ人材」育成に自信 人材会社で営業を担当 クルーズ 渡部純子さん

 「この会社の社員を、稼ぐ人材に育てるのが私の仕事」。衣料品通販サイトを運営するクルーズの渡部純子さん(37)は7年間他社で働いた後、2014年9月に舞い戻ったブーメラン社員だ。入社希望者の大学生の3次面接と、入社後2、3年の社員研修を体系化する仕事をしている。

 03年、設立3年目の同社に入社した。会社が急成長する時期に人事や総務を担当。仕事をこなすために夜通し働いたり、食事の時間がとれなかったりして体重が5、6キロ減った。新卒採用が始まると「優秀な人材を確保したい」と家庭訪問や、社名にちなんだ船上内定式をするなど工夫を凝らした。

 ところが「会社のおカネを使っているだけでしょう」と営業担当者から飲み会の席で言われた。自らの仕事を振り返っても自信はない。「広く浅く、言われた仕事を必死にしてきただけ」。会社の上場を見届けると、営業の仕事をしたいと07年に退社した。

 転職先の人材紹介会社では法人営業を担当した。金額目標を達成する喜びや、信頼関係を築くことが新しい仕事の受注につながる面白さを知った。異動して社内申請の電子化や子会社同士の合併に伴う制度統合を担当すると、これまでの仕事を生かしているとの手応えをつかめた。一段落したところでクルーズの友人らと飲んでいるとき「戻って来ないか」と口説かれた。「この会社の採用や人材育成をしたい」と戻る決心をした。

 同社には10人の出戻り社員がいる。対馬慶祐取締役は「出戻った人は仕事への熱量が高い」と話す。13年に正式に再雇用の仕組みを制度化した。対象の社員には「クルーズ号乗船往復チケット」と名付けた証書を送る。制度を作ったことで「辞めた人が社内でまた働いていても当たり前という、受け入れやすい雰囲気ができた」という。

 
再雇用後、社員研修を担当する
渡部さん(東京都港区)



海外の人と臆せず交流 夫の海外赴任先で日本語教師 トヨタ自動車 中野規子さん

 天然ゴム生産地の森林保全のため、資金支援とともに天然ゴムの持続可能な原料利用をする――。世界自然保護基金と、自動車業界で世界初の協力交渉をまとめたのはトヨタ自動車の中野規子さん(42)。スイス本部への出張、電話やメールでの協議を重ね、7月に成立させた。

 98年入社。鋼板を調達する部署に配属後、2003年には渉外部へ異動した。05年の愛知万博では博覧会協会会長(豊田章一郎氏)の来客対応やスピーチ作りを支えた。

 02年に結婚。妊娠後、07年4月から産休・育休を取る予定だったが2月、別会社に勤める夫に米国赴任の辞令が出た。出産後、渡米したが、2年の育休期限が切れる前に一時帰国。ここで「プロキャリア・カムバック制度」に申請登録して退職した。

 米国では教会の炊き出しなどボランティアに力を入れたが、今度は夫の英国赴任で渡英。日本語教師の資格を取り、外国人に教えた。「海外の人と臆せずコミュニケーションをとるのは愛知万博では難しかった。それができるようになった」のが収穫だ。

 15年に帰国。トヨタは再就職先の選択肢の一つだったが、異動後も連絡を取り合っていた鋼板調達時代の上司から「帰ってくる気はない?」というメールを受け取り、心を決めた。「海外の人はトヨタといってもそれほど知らない。日本やトヨタの存在感を高めたい」

 05年に始まったカムバック制度の登録者はのべ80人弱、復職した女性は二十数人だ。うち2人は課長級以上の管理職に昇格した。同社は20年時点の女性管理職を、14年(全管理職の1%強、111人)の3倍にする目標を持つ。山門豊・人材開発部第1人事室長は「女性は夫の転勤で退職することもあるが、優秀な人材には戻ってきてほしい。制度がうまく機能し始めている」と話す。

 
入社時は鋼板調達を担当していた
中野さん(東京都文京区)




富士通 転職した社員も再雇用 即戦力獲得へ対象拡大

 富士通は退職した社員の再雇用を拡大する。育児と介護を理由とする退職者を対象としていた現行制度を見直し、転職や進学、配偶者の転勤などの都合で辞めた退職者にも門戸を広げた。人手不足から退職した人に復職を促す企業が増えているが、転職が目的だった人を呼び戻す制度は大手電機メーカーでは珍しい。

 再雇用制度を「カムバック制度」に変更し、元社員が再雇用の希望を登録できる受付サイトを開いた。

 転職者の多くは勤め先に見切りを付けたり、処遇に不満を感じたりして辞めていくため、一般的には再雇用に慎重な企業が多い。富士通は主力の企業向けIT(情報技術)サービスが専門性を必要とすることから、過去に勤務した人材が即戦力になると判断。高度な知識を持ちながら何らかの事情でやむを得ず退職した人材も多いと見て、復職しやすい環境づくりを進める。

 これまでは育児や介護で退職した社員が退職時に再雇用希望を登録した場合に限り、雇用形態も有期契約だった。新制度では配偶者の転勤、進学、転職などの理由を認め、退職時に再雇用の希望を登録していなかった元社員も対象とする。

 勤続年数3年以上で退職後3年以内としていた制限も緩和。勤続年数1年以上で退職後5年以内とした。本人の希望や会社の状況に応じて正規社員として雇用することも認める。育児や介護などが続く社員は短時間勤務や日数が少ない勤務なども選べる。

どうです?

これは、人間関係が問題なければ、全く新しい人を採用するよりも、コストパフォーマンスの面からしても、とっても良い相乗効果に繋がりますよね!

なので、再雇用制度を活用しよう!!


 


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≪育休100%目標達成!!? 男が変わった!??≫ [企業]

日本生命が、自社で2013年にかがえた育児休業取得率100%の目標を達成したようです。

アベノミクスで育児休業を推奨してからまだ2年余りですから、素晴らしい結果ですね!

しかも、男性の育児休業取得率100%!というのですから、すごいです!!

早速、見てみましょう。

日系のこちらです。
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育休100%目標 男が変わった

育児休業といえば、取得するのはほとんどが女性。そんな「常識」を覆すのが、男性社員の育休取得100%を達成した生命保険最大手の日本生命保険の取り組みだ。

男性の育休取得が家庭や社会を変える可能性を探った。

法人営業企画部のMさん夫・男性(35)は育休を取得した一人。昨年7月に1週間会社を休み、息子の(2)の育児に専念した。

育休をとったのは、旅行関係の会社で働く妻のMさん(35)の繁忙期。

普段は時間が合わずにできない保育園の送り迎えに始まり、息子を公園や図書館に連れて行き、食事も作った。

「保育園に連れていくだけでも思いの外大変だった。妻の苦労がよくわかった」と振り返る。

Mさん(夫)は以前から育児に積極的な方だったが「息子の洋服がどこに入っているのか、ご飯には何が必要か。2人きりで過ごしてわかったことがいっぱいあるはず」と奥さん。

「夫の育休以来、引き継ぎなしでも休みの日に子どもを夫に託して出掛けられるようになった」。Mさん(夫)も「子どもの変化がわかるようになった」と語る。

 

家族と過ごすMさん



日生は女性の社会進出を応援する観点から、2013年度に男性社員に育休を100%とらせる目標を立てた。

同社の育休制度は子どもが1歳6カ月になってはじめて迎える3月末までの間、男女を問わず休みが取れる仕組み。最長2年半休める。有給扱いは7日間のため、まず1週間の取得を徹底することにした。

昨年4月から、男性に上司との話し合いに基づく取得計画立案と提出を義務付けた。

今年3月末までに取得期限を迎える男性社員279人全員が育休を取得。前倒しで取得した人も含め平均5.2日で土日と合わせて1週間程度休む人が多かった。最長は16日間だった。

男性の育休取得は職場にはどんな変化を生むか。

女性社員が9割の日生は男性の育休取得を促す狙いの1つに「職場の女性への理解を深めること」をあげる。

Mさん(夫)は営業活動や商品開発に女性社員の意見を反映するプロジェクトに携わっている。

育児のために時短勤務中の30代の女性社員は「Mさんは仕事のことで気遣っていつも声をかけてくれる。働く女性への配慮があるなと感じる」と語る。

別の30代の女性社員は「女性だけを働きやすくしても、男性が理解していないと意味がない」と男性の育休を歓迎する。

Mさん自身も「子育てしながら女性が働く大変さが理解できるようになったのは育休の成果」と胸を張る。

 
育休の経験が生き、Mさんは計
画的に業務をこなすように変化し
たという


育休を取得した日生の男性10人への調査でも「子育て中の女性の急な休みを理解できるようになった」(30代・労務部門)との声が聞かれた。

育休をとる上で気がかりなのが、仕事の調整がつけられるか。

Mさんの直属の上司、法人営業企画部の課長は「出張などで長期不在になる場合にも育休の経験を生かし、計画的に業務の段取りをつけるようになった」とMさんの変化を評価する。

育休を取得した男性への調査では「計画的に業務を進め、組織内で連携がとれれば休めるとわかった」(30代・法務部門)、「効率的に働き、早く帰ることを意識するようになった」(30代・商品開発部門)などの感想があった。

男性の育休取得は、長時間労働が当然だった日本人の働き方を変える可能性も秘める。

男性が私的な目的で休む風土が根付けば、育児以外にも看病や介護などを理由に休みやすくなる。高齢化の進展で育休を取得する女性よりも介護休業が必要な男性が増えるとの指摘もある。

政府も力を入れる。厚生労働省の調査では、12年度の育休取得率は女性83.6%に対して男性は1.89%。政府は女性の活躍を推進するため、20年までに男性の育休取得率を13%にする目標を掲げている。

今国会では、育休中の所得を補う「育児休業給付」の拡大が正式に決まった。

これまでは子どもが1歳になるまで育休前の賃金の5割を補償してきたが、育休の当初半年間だけ3分の2に引き上げる。

共働きの夫婦が交代で育休をとれば、半年ずつ最大で計1年間にわたって、育休中の夫か妻が育休前賃金の3分の2を受け取れる。収入が減ると消極的だった男性の育休取得を後押しする。

もっとも、最大の壁は職場環境。

厚労省の調査では、男性が育休を取得しなかった理由で、経済的な理由が22%なのに対し、育休がとりにくい職場の雰囲気をあげた人は30.3%で最多だった。

1週間の夫の育休は女性の十分な負担軽減につながっているとは言い難い面もある。

だが父親の育児参加を支援するNPO法人、ファザーリング・ジャパンの事務局長は「大半の企業はまだ男性の育休取得に否定的。

会社の号令で意識を変えられたのは大きい」と日生を評価する。

国による仕組み作りとともに、各職場が意識改革を進めることが、男性の育休取得を増やすカギになりそうだ。

 
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如何ですか?

まだ取得日数期間が短いとは言え、社会的にはインパクトがあり、他も参考にしなければならな事例ですね。

女性に対する様々な措置対応が始まりましたが、それらを男性が理解し、そして、男性が一緒に参加するところに大きな意味をなしてくるものです。

日生の事例におきましても、男性が育児休業を取得したことで、色々な気づきがあったことを語っております。

子育て中の女性の急な休みを理解できるようになった 
 計画的に業務を進め、組織内で連携がとれれば休めるとわかった
効率的に働き、早く帰ることを意識するようになった 

などなど。

他にも色々あるとは思いますが、男性が妻の立場、役目を実際にやることで、奥様の苦労、大変さを理解し、共有できることが一番大事なこと、極端に言えば、これは今まで日本の文化になかったことです。

僕も改めます!

日本にとって、大きな転換期です。

日本の人口数を1億人割らないようにするために、皆で本気で協力し合ってやってきましょう。

滅びていく日本を見たくはないですよね。

今、本気でやっておかねば、本当に手遅れになってしまうことでしょう。

よろしくお願いします。



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