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≪就職活動 採用で教養試験が廃れたワケ!≫ [企業]

皆さんは、就職活動において入社試験、筆記試験を経験したことはありますか?
 
僕は二回ほどあります。
マークシート方式だったのですが、見事に2社受けて2社とも落ちましたww
 
しかも、一社はマークシート試験が終わったら順次退出して良かったのですが、気が付いたら僕がまさかの一番最後の退出で、僕はこの中で一番頭が悪いのか?!wと残念な気持ちになりましたww
 
まあ、僕のことはどうでも良いのですが、そもそも、就職活動において筆記試験で振り分ける、ってどうだと思います?
 
応募人数が多ければ、取り敢えず、一番最後に提出する鈍臭い奴はいらない、となるのでしょうけどねw
 
でも、試験の点数=仕事が出来る人、ということはないですからね。
 
東大生だから仕事出来るとは限りませんし、むしろ、頭は良いけどコミュニケーションが苦手、柔軟な対応が出来ない、泥臭いことが出来ない、では仕事が出来ない人のパターンとして認識されてしまいます。
 
ですから、僕は筆記試験の採用方式を取り入れてる企業に対しては、非常に疑問でした。
 
むしろ筆記試験で選ぶなら、こちらからお断り、という想いでした。。
 
しかし、そもそもどうして就職活動に筆記試験が導入されたのでしょうね?
 
わからないですよね。。
 
ということで、なぜ、筆記試験が導入されたのか?見てみましょう。
 
日経です。

採用で教養試験が廃れたワケ 大手は大卒ばかり、不要に

 
 新卒採用の入社試験というと、算数と国語に代表される基礎能力検査と、性格面の適性検査ばかりになる。
 
  たとえば、公務員の登用試験のように、もっと本格的に学問を題材とした試験は課されないのだろうか? こんな疑問を持つ人もいるのではないか。
 
 実は、日本の大手企業もかつては、一般教養や語学、経済や法律などの専門知識を入社試験で課していた。
 これは、その方面に詳しい就活ジャーナリストの石渡嶺司氏から聞いたのだが、1980年代前半の人気漫画「なぜか笑介」(小学館、聖日出夫著)の中に、就活生のこんなセリフがあるそうだ。
 「俺、英語はそこそこだったけど、一般教養がまるでだめだった」
  石渡氏によると、1980年代の初めまでは、大学入試の過去問を集めた「赤本」のように、企業別の入社試験を集めた対策本が出ていたそうだ。
 なぜ、こういう形の入社試験が潰(つい)えたのか。
 今から15年ほど前、私が人事経営誌の編集長をしていた時に、大手企業の人事部長を集めて座談会を開いたことがあった。
 そのときに集まった部長たちは、試験があった時分の入社組だった。そこで、入社試験が廃れた背景を聞いたことがある。
 彼らが話した理由は、至って明解だった。
 まず、こんな形で入社試験をしても、実際には、その高得点者が入社後に、はかばかしい業績を上げることはなかったという。それが最大の要因だった。
 そしてもう一つ見逃せない理由があった。
 それは、「当時は大手企業でも、高卒ホワイトカラー社員がまだ多数いた」せいだったという。
 同じ職場に高卒者と大卒者が混在する中で、明らかに昇進コースに乗るのは大卒者に限られる。その差異を説明するには、求められる素養が異なる、という事由が必要となる。そのために、入社試験で「教養」や「専門性」を見ていたというのだ。
 確かに当時は、大卒であればだれでも課長で、高卒だと課長補佐か係長どまり、という風潮だった。
 現在は大学進学率が高まり、大手企業のホワイトカラー高卒採用が廃れて久しい。新入社員の全員が大卒という同じ土俵の中では、業績により「課長になれる人」と「そうでない人」が決まるのが普通になった。
 だから、難しい教養試験も不要となったということだ。

如何ですか?
 
なるほど、そういうことだったんですね!
 
この理由ならば、たしかに現代ではいらないですよね。
 
というのは、これからの頭脳はAIに任せる時代ですから。。
 
 

 


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≪インハウス弁護士!?≫ [企業]

みなさんは、弁護士を利用したことはありますか?
 
僕は、個人的に離婚問題で30分だけ相談したことがありますw
 
本当はもっと相談したかったのですが、30分で5,000円ですからね。。高くて手軽には利用できないですよね。。
 
個人での利用は、こうした込み入った状況でなければ、普通は利用しませんよね。
 
では、企業ではどうでしょう。
 
僕は人材派遣で仕事しているので、派遣法、労働基準法、商法、下請法などに関することで、常に法律と背中合わせです。
 
そのため、何か問題やトラブル事項があれは弁護士を利用したいと思ってます。
 
しかし、いつでも弁護士に相談。。となりますと、顧問弁護士としての契約が必要になります。
 
これが、相場では月5万〜となります。
 
法律と背中合わせとは言っても、いつも問題やトラブルがあるわけではありません。
 
年に数回利用したいな、と思う場面が出るか出ないかです。
 
そうなると、何もなく毎月5万を支払って契約するのはコストが合いません。
 
そのため、利用したい時だけ利用する、ということになります。
 
しかし、これはこれで、何処の弁護士が安くて良い弁護士なのか。。比較検討するのは至難の技です。。
 
そのため、友人や知人などのつてを頼りにできれば、そうしたくなります。
 
しかし、これもなかなかいなかったりします。。
 
お金に余裕がない企業は、こんな悩みを持ってます。
 
一方で、弁護士は弁護士で、こんな背景があるにもかかわらず、仕事を1人で取ってきて、独立して食べていくには、難しいようです。
 
双方にとって、なんかいい方法はないですかね!?
 
そんな中、最近は以下のような流れがあるようですよ。
 
では、早速チェックしてみましょう!
 
日経です。

インハウス弁護士 存在感 
10年で10倍、IT企業が積極採用 新事業、法的リスク見極め 
 
 企業が弁護士を社員や役員などとして抱える「インハウス(企業内)弁護士」が急増している。コーポレートガバナンス(企業統治)の意識の高まりを受けたばかりでなく、IT(情報技術)企業などでは新規事業を立ち上げる際にも重要な役割を演じる。半面、人材供給が追い付かないなど課題も多い。
 

契約作成時から

 

 「契約書の作成段階から社内の弁護士が関わるのが当たり前。契約書のチェックの段階で初めて法務部に確認するということなどあり得ない」

 ソフトバンクグループで6月まで約15年間、法務部長などを務めた須崎将人常勤監査役は、同社での弁護士の役割をこう説明する。約10年前から弁護士の採用を徐々に増やし、現在は法務部12人のうち、7人が日本や米国の弁護士資格を持つ。

 国内外の様々な契約作成や適時開示の支援のほか、外部の法律事務所と連携し、大型のM&A(合併・買収)案件にも携わる。7年目の花枝裕美子弁護士は「ビジネスの最前線にいるという実感がある」と話す。

 インハウス弁護士による任意団体である日本組織内弁護士協会(東京・文京)によると、今年6月末時点では937社で計1931人の弁護士が働く。2007年(104社で188人)と比べ、10年で社数・人数ともほぼ10倍になった。

 同協会の村瀬拓男弁護士は「不祥事対応のほか、ビジネスで細かい法令や規則に触れる恐れはないかなど、企業は法的なリスクへの感度を高めている」と説明する。

 もともと弁護士の採用が多かった金融機関や商社もその数を増やしている。三井住友銀行は今年6月末時点で20人と、5年前の10人から倍増。三菱商事も16人から20人に増やした。5年ごとに企業の法務部門の実態調査をする経営法友会は「大企業や採用経験のある企業ほど弁護士の採用に積極的」と分析する。

 さらに最近の特徴は、IT企業が弁護士の採用を増やしている点だ。弁護士の数が最も多い国内企業はヤフーで28人。統計のある01年以来、社内の弁護士数ランキング上位の常連は金融機関や商社が占めているが、最近はヤフーのほかアマゾンジャパンやLINEなどネット企業も目立つ。

 

打ち合わせをする社内弁護士ら

(東京都千代田区のヤフー本社)

 

 日本組織内弁護士協会の事務次長で、LINE子会社「LINE Pay」(ラインペイ)に勤める伊藤淳弁護士は「先進技術に関する新規事業立ち上げの際は企業内弁護士の役割が重要」と話す。IT企業は関連法が未整備な分野で事業を模索することが多い。「企画段階で『法的に問題ないか』などの見極めが必要だが、外部の法律事務所に助言を求めると時間もコストもかかる」

 かつて日本企業では、弁護士でない社員を法務部門に配属させてノウハウを学ばせる傾向が強かった。村瀬弁護士は「プロの弁護士の目でリスク分析をしたい企業が増え、外部の法律事務所とのパイプ役を期待する動きも出てきた」とみる。
 
人材不足が課題

 ただ、こうした需要増に、人材供給は追いついていないのが現状だ。

 弁護士の就職や採用支援のサイト「ジュリナビ」を運営するジュリスティックス(東京・港)にはここ数年「弁護士を採用したいが、思うように集まらない」との相談が増えたという。野村慧リーガルプレースメント事業部長は「超有名企業でも1年以上、希望の条件に合う人材を採用できない例がある」と話す。

 一因には、司法試験合格者数の減少がある。

 司法試験合格者が司法修習を終えた後の就職先をジュリナビが調べたところ、08年以降、法律事務所に所属するのは毎年1400~1700人程度。これに対し司法試験合格者は14年から2千人を割り込み、16年は1583人に落ち込んだ。

 「多すぎると質が下がる」などの批判を受け、政府が人数目標を絞ったことも背景にある。ただ「合格者数が減りすぎ、検事と裁判官、既存の法律事務所の固定需要にすら足りなくなっている」(野村部長)。

 

 

 これに加え、一部企業や弁護士から「司法修習制度がインハウス弁護士の育成に合っていない」との不満の声も上がる。

 司法試験は毎年9月初めに合格発表があり、合格者は12月から1年間、司法修習を受ける。そのうち現場で直接事件を取り扱う実務修習が8カ月あり、全員が裁判所、検察庁、法律事務所の全てを体験する。しかし特に希望しない限り、企業内の業務は経験しない。

 複数の企業の採用担当者は「司法修習のスケジュールに合わせると新人弁護士の就職時期は12月から1月。中途採用扱いにせざるを得ず、採用しにくい」と話す。司法修習の内容にもビジネスの最前線での役割を盛り込むべきだとの声も多い。
 

如何ですか?
 
これは確かに、この形式が双方にとって一番良いですよね。
 
ただ、給与は安くないでしょうから、中小企業にはやはりハードルは高いですね。。
 
難しいですね。。
 

 


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≪会社説明会の続きは喫茶店??本音ぶつけ合い「辞退者ゼロ」!??≫ [企業]

現在は完全な人材の売手市場のため、多数の内定を得る学生は珍しくなく、その分内定を辞退する数も多くなっているようです。
 
企業からすれば、早い段階で内定を出し学生の入社を確定し得たいところですが、後日内定を辞退される可能性があるため、人員枠の完了がすぐには読めない事態となっております。
 
そんな中で、辞退の連絡をしないなど、残念なマナーの学生もいるようですので、その点は改めてもらいたいものです。。
 
一方で、内定の辞退が全くない企業もあるようですよ。
 
でも、そんな会社なんて本当にあるのでしょうか。。
 
あったとしても、それはいったいどんな施策があるのでしょうか。気になりますよね。
 
それでは、早速チェックしてみましよう。
 
日経のこちらです。

会社説明会の続きは喫茶店 
本音ぶつけ合い「辞退者ゼロ」 
 
 「急に内定辞退者が出てきて慌てている」とある中堅企業の人事担当が漏らしていた。この時期、各社の最終面接が終わり、複数の会社の内定を持っていた学生が内定を1社に絞り、他の会社に辞退の連絡をしているのだ。
 

 内定を辞退するのは、学生の自由かもしれない。学生にとっては大事な人生の選択であるし、なかなか決められないというのもわかる。ただし、断るときは丁寧に礼儀を尽くしてほしいものだ。

 中には内定の承諾書を送っても音沙汰ない学生や、電話しても無視するという学生もいると聞くが、失礼な話である。学生の無礼な行動はその学生一人の問題にとどまらず、大学全体のイメージを損なう可能性があるので、後輩のためにもきちんとしたマナーにのっとって丁寧に断ってほしい。

 今年、この内定辞退にまつわる問題はいろいろなところから聞くが、中には辞退者がほぼゼロという会社もある。社員600人規模の建築資材関係の会社で、採用数は30人。しかも入社後3年間、一人の離職者もいないという。にわかには信じがたい話だ。

 どんな採用方法をとっているのか、採用担当の責任者に聞いてみた。その会社は面接らしい面接は、最終の役員面接だけだという。会社説明会の次の段階は、喫茶店で話をするそうだ。

 それが他社の面接に相当するのだが、試験ではなく「相互理解の場」と捉えてじっくり話をする。とことん会社のことを説明し、マイナス面も話すという。「事務所は土足なので土ぼこりがあり、整然としたきれいなオフィスとはいえません」というように。

 同様に学生にも話をしてもらい、お互いがよく理解した上で、納得して次に進むそうだ。「特に志望動機は聞きません。つくりこんでいて、本音は出てこないので」と言う。「志望動機が一番大切です」と学生に教えている私には耳が痛いが、「聞かない」というのも一理あると思う。

 また、ある航空関係の会社は内定を通知する際、電話でじっくりと面接内容を振り返って話すそうだ。「あなたの学生時代のボランティアの話にホスピタリティーを感じました。ぜひ、一緒のチームで働きましょう」というように。学生は自分が期待されていること、会社に入ってからの働きがいなどを感じるそうだ。メールだけのやり取りより、安心感もあるのだろう。

 売り手市場の今年、会社側も学生側も誠意をもってマナーよく対応し、内定辞退のトラブルを回避してほしい。

如何ですか?
なるほど、どうやら面接のやり方がポイントのようですね。
 
実は僕も、派遣の面接は頻繁に喫茶店でやったりしてます。
 
で、同じように、いわるゆよくあるマニュアルのような企業面接はやらないです。
 
ある程度本音でしっかりと2時間くらいは話す面接をします。
 
というのも、僕も一般的な面接をやられたこともありますが、全く好きではありません。
 
これで何がわかるのか?と思いますし、逆にこちらからすれば企業のことがイマイチよくわからない。。という感じで終わってしまします。
 
つまりは、一般的な企業面接は、企業が自分達の欲しい人物を取るために自分達に都合が良い選考をしているだけで、求人者側にとっては、企業に入ってからの具体的なメリットデメリットや具体的な仕事をしているイメージがつかめない。
 
そのため、企業からすればいい人が採用出来た!となっても、求人者からすれば、入社してからじゃないと会社の環境や体質が見えない、となります。
 
このことで、会社に入ってからイメージと違った、そういうのは聞いてない、ギャップがある。。ということが生じてしまう。。
 
こうなると、人によって数ヶ月様子を見る人と、先が期待できない、と早々に退職してしまう人も出てしまう、ということになるわけです。
 
このことがわからずに、単に今の学生、若い人は根性がない、耐えれらない、ゆとり世代だから仕方がない。。と、人のせいにして片付けて終わりにしてしまう、という企業体質の会社は、正直、もうこの先の伸びしろはないでしょうからやめた方がよいですね。
 
昔のやり方が一番正しい、伝統だから。。などと言って、変革しないような会社は今後は生きていけません。
 
これからは、そういう時代です。
 
 

 


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≪がん治療と時短勤務≫ [企業]

皆さんは、職場にがんを患って治療している仲間の方がいらっしゃいますでしょうか。
もしくは、まさにその当人です、という方もいらっしゃるかもしれません。
僕は、治療中ではないですが、胃がん手術をして5年経っても再発せずに、頑張って働いてくれている派遣スタッフさんがおります。
派遣先にもこのことを理解してもらい、無理な残業にならないように配慮してもらい、ある程度時短も了承してもらっております。
幸い勤務地も近く、間も無く一年勤務になろうとしております。
このことを聞いて、皆さんはどう思いましたか?
別に普通の話しで、何かある?と思いましたか?
待機児童問題で保育所の増設、育休制度、在宅勤務、時短勤務・・と、今まで表に出せなかった事柄が、ようやく大きく取り上げられるようになり、社会問題として取り組まれている状態です。
また、介護についても、介護休暇、時短などの重要性も社会問題として取り組まれるようになりました。
そんな中、長寿大国になった日本において、健康で長く働く社会、という新たな文化が生じ始めたところで、新たな課題が浮上しました。
それは、長く働けることで、より、がん患者が増えるという必然たる事実。
しかし、がん イコール 死、という時代から、医療や医薬の進化により、がん生存率が高まって来ており、治せる病、というところに向かおうとしております。
そのことにより、今後は、がんを患った方が、働きながら治療する、ということが当たり前の世の中になって行こうとしております。
となりますと、育児、介護に加え、がんの方も時短勤務などで、対応しよう、という試みが必要となってきます。
残業問題で、労働環境が大きく変革をしようとしている今、今までは、健康で働いていることが前提の労働環境であり、長時間労働が当たり前でした。
しかし、これからは、育児、介護、がんなどの方達も辞めずに働ける労働環境へと変わっていかなければなりません。
という時代に入りました。
そのことを、改めて確認してください。
日経のこちらです。

がん治療と時短勤務
 日本では65歳以上の高齢者が全就労人口の1割以上を占めています。65歳までにがんに罹患(りかん)する確率は男女とも15%程度で、がん対策は企業にとっても大きな経営課題です。このことは、政府の働き方改革実現会議でがんなどの病気治療と仕事の両立が大きなテーマになっていることからもわかります。
 仕事をしているがん患者の4人に3人は「今の仕事を続けたい」と希望していますが、現実には3人に1人が離職しています。自営業者に限ると、17%が廃業に追い込まれています。内視鏡手術などでほぼ100%治癒が見込める早期のがんを除くと、復職までに1年程度の時間を要することが大きな理由です。
 東京女子医科大学のグループは2000~11年の12年間に、大企業35社で働く正社員のうち、がんで休職した1278人を追跡調査しました。その結果、6割強の人が1年以内にフルタイムの仕事に戻っていました。
 がんの種類によって状況は異なります。胃がんや乳がんでは復職者が7~8割に達しましたが、肺がん、食道がん、肝臓などでは4割程度にとどまりました。復職までにかかった期間の中央値は201日、およそ7カ月弱でした。
 ただし、半年目の時点でフルタイムで復職できた人は5割弱です。中小企業の場合、一般的な身分保障期間は3カ月程度ですが、その間にフルタイムの勤務に復職できる人はごく限られています。
 しかし4~6時間の時短勤務を含めれば、事情は変わります。半年以内に7割強の人が復職し、復職までの期間の中央値は80日。つまり時短勤務を認めれば、半分以上の人が身分保障期間の間に復職できるのです。
 産休、育休後の時短勤務は「育児休業法」によって企業に義務づけられています。がんについても、治療後の時短勤務を法制化すれば、働くがん患者の復職率は大きく改善するはずです。
 内閣府が昨年11月に実施した「がん対策に関する世論調査」でも、がん治療と仕事の両立に一番必要だと回答があったのは時短勤務制度でした。時短はせいぜいプレミアムフライデーくらいということでは、がんのサバイバーを含めた「一億総活躍社会」はとても実現できません。
(東京大学病院准教授 中川恵一)

いかがですか?
もう、健康を前提とした労働環境という時代ではない、ということ、労働人口が減っていく中で、出来るだけ長く働ける環境が必要であること、ということがお分かり頂けるかと思います。
柔軟な働き方が当たり前にならなければならない、新たな時代に突入したのです。


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≪進化系「出戻り」組 光る! カムバック、再雇用制度!!≫ [企業]

日本の少子高齢化における労働力対策として、女性活躍というテーマについては、まだまだ道半ばですが、日本の構造改革として、国民に意識させることには成功することが出来ました。


都知事に小池さんが就任したのも、その象徴であるかと思います。

また、来年2017年1月より、65歳以上の年金生活者の人が雇用保険に加入して働くことができるようになります。

まだまだ元気で働きたきいシニア層に活躍してもらうことでも、労働力低下を抑えることができるようになります。

そんな中、企業がさらなる人手確保の対策として、以前はマイナス要素として積極的でなかった求人に対して、積極的に乗り出してきたようですよ。

では、確認してみましょう。

日経のこちらです。

進化系「出戻り」組 光る

 人手不足を補うため、退職した社員を再び雇う制度を取り入れる企業が増えている。働く側はスキルを生かせる場所として注目。ブーメランのように以前いた企業に戻り、即戦力として働く姿を追った。

 再雇用制度が大手から中小企業へと広がっている。一般には、やむを得ない理由で辞めた人を再雇用するが、最近は人手不足と採用難から企業側が積極的だ。有効求人倍率は高く、転職しやすい環境にあるものの、「もう一度同じ会社で働くからにはと覚悟して戻るため、即戦力として活躍する人が多い」と転職支援のエン・ジャパンの河合恩取締役は話す。

 女性には育児や夫の転勤についていくため、退職せざるを得なかった例が多い。日本経済新聞社は3月、主婦向けのインターネット調査(大卒以上の学歴を持つ20~40代1000人)をした。「やむを得ず専業主婦になった」と答えた328人中、理由として2番目に多かったのが「夫の転勤」(31%)だった。

 配偶者の転勤に伴い支社や支店への異動を申請できる企業はあるものの、ごくわずか。海外への留学やボランティアなどの自己研さんといった理由で休職制度を整える企業もあるが、休む期間などに制限がある。その間、企業には社会保険料の負担や人員補充などの対応が必要だ。

 再雇用制度は退職前に上司の推薦や面接などを経て申請登録し、復職前の選考を経て採用する仕組み。キャリアは中断するが、円満退社で実績があれば退職前までに培った能力を生かせるうえ、人間関係などの不安は小さくて済む。企業にとっては前職での働きぶりが全く分からない転職者と比べてミスマッチが起こりにくく、退職期間中に別の企業で働くといった経験を積んでいる人なら、戦力アップになる。

 とはいえ、制度があっても社員がよく知らないため登録者がいなかったり、登録者がいても復帰していなかったりする。復帰時の選考で落ちる人もいる。

 女性が少ない企業では、女性管理職の数値目標の達成が課題だ。せっかく育てた優秀な管理職候補を逃す手はない。不可抗力でキャリアを断念せざるを得ない女性と、優秀な女性を手放したくない企業の思惑は一致している。成功事例が増えるとともに、制度利用者が増えるという好循環が生まれているようだ。

 

如何ですか?

以前は、退職人材に対ししては、マイナスの思いが強く、それっきりお互いに去る者追わず、的なイメージでしたよね。

それが、全く逆の発想で、元々経験者で即戦力になるし、外部で別の経験を積むことで、パワーアップして帰ってくる、という見られ方に変わった、ということです。

ちなみに、いくつか事例を見てみましょう。

「稼ぐ人材」育成に自信 人材会社で営業を担当 クルーズ 渡部純子さん

 「この会社の社員を、稼ぐ人材に育てるのが私の仕事」。衣料品通販サイトを運営するクルーズの渡部純子さん(37)は7年間他社で働いた後、2014年9月に舞い戻ったブーメラン社員だ。入社希望者の大学生の3次面接と、入社後2、3年の社員研修を体系化する仕事をしている。

 03年、設立3年目の同社に入社した。会社が急成長する時期に人事や総務を担当。仕事をこなすために夜通し働いたり、食事の時間がとれなかったりして体重が5、6キロ減った。新卒採用が始まると「優秀な人材を確保したい」と家庭訪問や、社名にちなんだ船上内定式をするなど工夫を凝らした。

 ところが「会社のおカネを使っているだけでしょう」と営業担当者から飲み会の席で言われた。自らの仕事を振り返っても自信はない。「広く浅く、言われた仕事を必死にしてきただけ」。会社の上場を見届けると、営業の仕事をしたいと07年に退社した。

 転職先の人材紹介会社では法人営業を担当した。金額目標を達成する喜びや、信頼関係を築くことが新しい仕事の受注につながる面白さを知った。異動して社内申請の電子化や子会社同士の合併に伴う制度統合を担当すると、これまでの仕事を生かしているとの手応えをつかめた。一段落したところでクルーズの友人らと飲んでいるとき「戻って来ないか」と口説かれた。「この会社の採用や人材育成をしたい」と戻る決心をした。

 同社には10人の出戻り社員がいる。対馬慶祐取締役は「出戻った人は仕事への熱量が高い」と話す。13年に正式に再雇用の仕組みを制度化した。対象の社員には「クルーズ号乗船往復チケット」と名付けた証書を送る。制度を作ったことで「辞めた人が社内でまた働いていても当たり前という、受け入れやすい雰囲気ができた」という。

 
再雇用後、社員研修を担当する
渡部さん(東京都港区)



海外の人と臆せず交流 夫の海外赴任先で日本語教師 トヨタ自動車 中野規子さん

 天然ゴム生産地の森林保全のため、資金支援とともに天然ゴムの持続可能な原料利用をする――。世界自然保護基金と、自動車業界で世界初の協力交渉をまとめたのはトヨタ自動車の中野規子さん(42)。スイス本部への出張、電話やメールでの協議を重ね、7月に成立させた。

 98年入社。鋼板を調達する部署に配属後、2003年には渉外部へ異動した。05年の愛知万博では博覧会協会会長(豊田章一郎氏)の来客対応やスピーチ作りを支えた。

 02年に結婚。妊娠後、07年4月から産休・育休を取る予定だったが2月、別会社に勤める夫に米国赴任の辞令が出た。出産後、渡米したが、2年の育休期限が切れる前に一時帰国。ここで「プロキャリア・カムバック制度」に申請登録して退職した。

 米国では教会の炊き出しなどボランティアに力を入れたが、今度は夫の英国赴任で渡英。日本語教師の資格を取り、外国人に教えた。「海外の人と臆せずコミュニケーションをとるのは愛知万博では難しかった。それができるようになった」のが収穫だ。

 15年に帰国。トヨタは再就職先の選択肢の一つだったが、異動後も連絡を取り合っていた鋼板調達時代の上司から「帰ってくる気はない?」というメールを受け取り、心を決めた。「海外の人はトヨタといってもそれほど知らない。日本やトヨタの存在感を高めたい」

 05年に始まったカムバック制度の登録者はのべ80人弱、復職した女性は二十数人だ。うち2人は課長級以上の管理職に昇格した。同社は20年時点の女性管理職を、14年(全管理職の1%強、111人)の3倍にする目標を持つ。山門豊・人材開発部第1人事室長は「女性は夫の転勤で退職することもあるが、優秀な人材には戻ってきてほしい。制度がうまく機能し始めている」と話す。

 
入社時は鋼板調達を担当していた
中野さん(東京都文京区)




富士通 転職した社員も再雇用 即戦力獲得へ対象拡大

 富士通は退職した社員の再雇用を拡大する。育児と介護を理由とする退職者を対象としていた現行制度を見直し、転職や進学、配偶者の転勤などの都合で辞めた退職者にも門戸を広げた。人手不足から退職した人に復職を促す企業が増えているが、転職が目的だった人を呼び戻す制度は大手電機メーカーでは珍しい。

 再雇用制度を「カムバック制度」に変更し、元社員が再雇用の希望を登録できる受付サイトを開いた。

 転職者の多くは勤め先に見切りを付けたり、処遇に不満を感じたりして辞めていくため、一般的には再雇用に慎重な企業が多い。富士通は主力の企業向けIT(情報技術)サービスが専門性を必要とすることから、過去に勤務した人材が即戦力になると判断。高度な知識を持ちながら何らかの事情でやむを得ず退職した人材も多いと見て、復職しやすい環境づくりを進める。

 これまでは育児や介護で退職した社員が退職時に再雇用希望を登録した場合に限り、雇用形態も有期契約だった。新制度では配偶者の転勤、進学、転職などの理由を認め、退職時に再雇用の希望を登録していなかった元社員も対象とする。

 勤続年数3年以上で退職後3年以内としていた制限も緩和。勤続年数1年以上で退職後5年以内とした。本人の希望や会社の状況に応じて正規社員として雇用することも認める。育児や介護などが続く社員は短時間勤務や日数が少ない勤務なども選べる。

どうです?

これは、人間関係が問題なければ、全く新しい人を採用するよりも、コストパフォーマンスの面からしても、とっても良い相乗効果に繋がりますよね!

なので、再雇用制度を活用しよう!!


 


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≪育休100%目標達成!!? 男が変わった!??≫ [企業]

日本生命が、自社で2013年にかがえた育児休業取得率100%の目標を達成したようです。

アベノミクスで育児休業を推奨してからまだ2年余りですから、素晴らしい結果ですね!

しかも、男性の育児休業取得率100%!というのですから、すごいです!!

早速、見てみましょう。

日系のこちらです。
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育休100%目標 男が変わった

育児休業といえば、取得するのはほとんどが女性。そんな「常識」を覆すのが、男性社員の育休取得100%を達成した生命保険最大手の日本生命保険の取り組みだ。

男性の育休取得が家庭や社会を変える可能性を探った。

法人営業企画部のMさん夫・男性(35)は育休を取得した一人。昨年7月に1週間会社を休み、息子の(2)の育児に専念した。

育休をとったのは、旅行関係の会社で働く妻のMさん(35)の繁忙期。

普段は時間が合わずにできない保育園の送り迎えに始まり、息子を公園や図書館に連れて行き、食事も作った。

「保育園に連れていくだけでも思いの外大変だった。妻の苦労がよくわかった」と振り返る。

Mさん(夫)は以前から育児に積極的な方だったが「息子の洋服がどこに入っているのか、ご飯には何が必要か。2人きりで過ごしてわかったことがいっぱいあるはず」と奥さん。

「夫の育休以来、引き継ぎなしでも休みの日に子どもを夫に託して出掛けられるようになった」。Mさん(夫)も「子どもの変化がわかるようになった」と語る。

 

家族と過ごすMさん



日生は女性の社会進出を応援する観点から、2013年度に男性社員に育休を100%とらせる目標を立てた。

同社の育休制度は子どもが1歳6カ月になってはじめて迎える3月末までの間、男女を問わず休みが取れる仕組み。最長2年半休める。有給扱いは7日間のため、まず1週間の取得を徹底することにした。

昨年4月から、男性に上司との話し合いに基づく取得計画立案と提出を義務付けた。

今年3月末までに取得期限を迎える男性社員279人全員が育休を取得。前倒しで取得した人も含め平均5.2日で土日と合わせて1週間程度休む人が多かった。最長は16日間だった。

男性の育休取得は職場にはどんな変化を生むか。

女性社員が9割の日生は男性の育休取得を促す狙いの1つに「職場の女性への理解を深めること」をあげる。

Mさん(夫)は営業活動や商品開発に女性社員の意見を反映するプロジェクトに携わっている。

育児のために時短勤務中の30代の女性社員は「Mさんは仕事のことで気遣っていつも声をかけてくれる。働く女性への配慮があるなと感じる」と語る。

別の30代の女性社員は「女性だけを働きやすくしても、男性が理解していないと意味がない」と男性の育休を歓迎する。

Mさん自身も「子育てしながら女性が働く大変さが理解できるようになったのは育休の成果」と胸を張る。

 
育休の経験が生き、Mさんは計
画的に業務をこなすように変化し
たという


育休を取得した日生の男性10人への調査でも「子育て中の女性の急な休みを理解できるようになった」(30代・労務部門)との声が聞かれた。

育休をとる上で気がかりなのが、仕事の調整がつけられるか。

Mさんの直属の上司、法人営業企画部の課長は「出張などで長期不在になる場合にも育休の経験を生かし、計画的に業務の段取りをつけるようになった」とMさんの変化を評価する。

育休を取得した男性への調査では「計画的に業務を進め、組織内で連携がとれれば休めるとわかった」(30代・法務部門)、「効率的に働き、早く帰ることを意識するようになった」(30代・商品開発部門)などの感想があった。

男性の育休取得は、長時間労働が当然だった日本人の働き方を変える可能性も秘める。

男性が私的な目的で休む風土が根付けば、育児以外にも看病や介護などを理由に休みやすくなる。高齢化の進展で育休を取得する女性よりも介護休業が必要な男性が増えるとの指摘もある。

政府も力を入れる。厚生労働省の調査では、12年度の育休取得率は女性83.6%に対して男性は1.89%。政府は女性の活躍を推進するため、20年までに男性の育休取得率を13%にする目標を掲げている。

今国会では、育休中の所得を補う「育児休業給付」の拡大が正式に決まった。

これまでは子どもが1歳になるまで育休前の賃金の5割を補償してきたが、育休の当初半年間だけ3分の2に引き上げる。

共働きの夫婦が交代で育休をとれば、半年ずつ最大で計1年間にわたって、育休中の夫か妻が育休前賃金の3分の2を受け取れる。収入が減ると消極的だった男性の育休取得を後押しする。

もっとも、最大の壁は職場環境。

厚労省の調査では、男性が育休を取得しなかった理由で、経済的な理由が22%なのに対し、育休がとりにくい職場の雰囲気をあげた人は30.3%で最多だった。

1週間の夫の育休は女性の十分な負担軽減につながっているとは言い難い面もある。

だが父親の育児参加を支援するNPO法人、ファザーリング・ジャパンの事務局長は「大半の企業はまだ男性の育休取得に否定的。

会社の号令で意識を変えられたのは大きい」と日生を評価する。

国による仕組み作りとともに、各職場が意識改革を進めることが、男性の育休取得を増やすカギになりそうだ。

 
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如何ですか?

まだ取得日数期間が短いとは言え、社会的にはインパクトがあり、他も参考にしなければならな事例ですね。

女性に対する様々な措置対応が始まりましたが、それらを男性が理解し、そして、男性が一緒に参加するところに大きな意味をなしてくるものです。

日生の事例におきましても、男性が育児休業を取得したことで、色々な気づきがあったことを語っております。

子育て中の女性の急な休みを理解できるようになった 
 計画的に業務を進め、組織内で連携がとれれば休めるとわかった
効率的に働き、早く帰ることを意識するようになった 

などなど。

他にも色々あるとは思いますが、男性が妻の立場、役目を実際にやることで、奥様の苦労、大変さを理解し、共有できることが一番大事なこと、極端に言えば、これは今まで日本の文化になかったことです。

僕も改めます!

日本にとって、大きな転換期です。

日本の人口数を1億人割らないようにするために、皆で本気で協力し合ってやってきましょう。

滅びていく日本を見たくはないですよね。

今、本気でやっておかねば、本当に手遅れになってしまうことでしょう。

よろしくお願いします。



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